7.5 Gagnrýni á fyrirtækið og uppljóstrun
7.5 Gagnrýni á fyrirtækið og uppljóstrun
Námsmarkmið
Í lok þessa kaflahluta áttu að geta:
Í þessum kafla hefur verið fjallað um margvíslegar skyldur starfsfólks gagnvart vinnuveitendum sínum. Starfsfólk er þó ekki vélmenni. Það hefur sjálfstæðar skoðanir og frelsi til að gagnrýna yfirmenn sína og fyrirtæki, jafnvel þótt stjórnendur taki slíkri gagnrýni ekki alltaf fagnandi. Hvers konar gagnrýni telst sanngjörn og siðferðilega rétt? Hvað er löglegt og hvernig ætti að koma fram við starfsfólk sem upplýsir um misferli?
Dregið úr launaleynd
Áratugum saman framfylgdu flest bandarísk fyrirtæki stefnu um launaleynd sem bannaði starfsfólki að segja hvert öðru frá launum sínum eða ræða þau sín á milli. Ástæðan var augljós: fyrirtækin vildu ekki að launaákvarðanir þeirra sættu gagnrýninni skoðun. Þau vissu að ef starfsfólk þekkti laun hvers annars myndi það draga í efa þann launamun sem launaleyndin hafði falið.
Á síðustu árum hafa aðstæður tekið að breytast. Tíu fylki Bandaríkjanna hafa sett lög sem banna vinnuveitendum að krefjast launaleyndar: Kalifornía, Kólóradó, Illinois, Louisiana, Maine, Michigan, Minnesota, New Hampshire, New Jersey og Vermont. 32 Afgerandi breyting varð árið 2012. Þá varð ljóst af nokkrum ákvörðunum vinnumálanefndar Bandaríkjanna (National Labor Relations Board, NLRB) og alríkisdómstóla að flest ákvæði um launaleynd væru óframfylgjanleg og brytu gegn alríkislöggjöf um vinnumarkaðsmál (National Labor Relations Act, 29 U.S.C. §§ 157–158). 33 Almennt veita vinnumarkaðslög starfsfólki rétt til sameiginlegra aðgerða, þar á meðal til að ræða sín á milli einstök ráðningarkjör á borð við laun. Viðeigandi ákvæði National Labor Relations Act frá 1935 (NLRA) gilda um starfsfólk hvort sem það á aðild að stéttarfélagi eða ekki. Fyrirtæki með ófélagsbundið starfsfólk eru því ekki undanþegin og lögin vernda allt launafólk. Árið 2014 gaf Barack Obama Bandaríkjaforseti út tilskipun sem bannaði fyrirtækjum með alríkissamninga að leggja bann við slíkri launaumræðu. 34
Opnari launaumræða endurspeglar vaxandi vilja starfsfólks til að vera vel upplýst og geta dregið ákvarðanir fyrirtækisins í efa eða gagnrýnt þær. Hvert leitar starfsfólk ef það þorir ekki að ræða mál á vinnustað af ótta við reiði yfirmannsins? Samfélagsmiðlar eru einn líklegur vettvangur. Lögverndin nær almennt til launaumræðu á Facebook, Twitter eða Instagram. Samkvæmt 7. gr. NLRA njóta tveir eða fleiri starfsmenn verndar þegar þeir vinna saman eða ræða, augliti til auglitis eða á netinu, um úrbætur á ráðningarkjörum og vinnuaðstæðum, rétt eins og þegar slík umræða fer fram annars staðar.
Tjáning á samfélagsmiðlum
Verndar fyrsti viðauki stjórnarskrár Bandaríkjanna starfsfólk sem gagnrýnir yfirmann sinn eða fyrirtæki á vinnustað? Almennt er svarið nei. Það kann að koma þeim á óvart sem telja viðaukann vernda alla tjáningu, en svo er ekki. Réttindaskrá stjórnarskrárinnar var samin til að vernda borgara gegn stjórnvöldum sem fara út fyrir valdmörk sín, ekki gegn vinnuveitendum. Í fyrsta viðaukanum segir:
„Þingið skal engin lög setja um stofnun trúarbragða eða banna frjálsa iðkun þeirra; það skal ekki heldur skerða málfrelsi eða prentfrelsi, rétt fólks til að koma saman með friðsamlegum hætti eða rétt þess til að beina til stjórnvalda beiðni um úrbætur vegna óréttlætis.“
Lykilorðin eru „þingið skal engin lög setja“. Með þeim er átt við að stjórnvöld geti ekki stjórnað inntaki tjáningar með lögum eða opinberri stefnu. Málfrelsisverndin gildir hins vegar almennt ekki á vinnustöðum einkageirans og verndar því ekki gagnrýni á vinnuveitanda.
Merkir það að reka megi starfsmann fyrir að gagnrýna fyrirtækið eða yfirmann sinn? Við flestar aðstæður er svarið já. Ef einhver skrifar til dæmis á samfélagsmiðla „Yfirmaður minn er hálfviti“ eða „Fyrirtækið mitt er hræðilegur vinnustaður“ er líklegt að reka megi viðkomandi án þess að hann eigi rétt á úrbótum. Þetta á við ef ráðningin er uppsegjanleg án tilgreindrar ástæðu (employment at will; sjá fyrri umfjöllun í þessum kafla). Tjáningin, og þar með starfsmaðurinn, nýtur engrar sérstakrar verndar nema uppsögnin sjálf brjóti gegn alríkislögum, svo sem VII. bálki Civil Rights Act frá 1964.
Öll getum við einhvern tíma reiðst vinnuveitanda okkar eða yfirmönnum. Okkur ber engu að síður að reyna að leysa ágreininginn innan fyrirtækisins og forðast að gera opinber þau mál sem enn er unnið að innanhúss. Vinnuveitendum er yfirleitt óheimilt að ræða mannauðsmál sem varða tiltekna starfsmenn. Starfsfólk ætti sömuleiðis að fara með kvartanir sem trúnaðarmál þar til gefin hefur verið út ákæra vegna afbrots eða einkamál höfðað.
Reglur um samfélagsmiðla eru enn í þróun, en gildandi lög gera almennt ekki greinarmun eftir því á hvaða vef eða vettvangi vinnuveitandi er gagnrýndur. Gagnrýni á yfirmann nýtur því að mestu engrar sérstakrar verndar. Eins og áður kom fram má starfsfólk birta á netinu upplýsingar um laun, vinnutíma og vinnuaðstæður og slík tjáning nýtur verndar samkvæmt alríkislögum. Almenn kvörtun undan vinnuveitanda nýtur því ef til vill ekki verndar fyrsta viðaukans en getur notið verndar NLRA ef hún varðar ráðningarkjör eða vinnuaðstæður. Flestir dómstólar eru þó sammála um að persónuleg gagnrýni á yfirmann eða fyrirtæki, sem tengist hvorki launum né vinnuaðstæðum, njóti ekki verndar. Starfsfólk nýtur vitaskuld engrar verndar ef það birtir rangar eða villandi upplýsingar á samfélagsmiðlum í því skyni að skaða orðspor fyrirtækisins eða stjórnenda þess.
Uppljóstrun: áhætta og umbun
Að upplýsa um misferli, það er að leita til opinberrar stofnunar og greina frá lögbroti vinnuveitanda, er annars eðlis en hversdagsleg gagnrýni. Uppljóstrun er almennt talin þjónusta við almenning, því hún stuðlar að því að draga úr misferli á vinnustöðum. Það er þó ekki auðvelt að vera uppljóstrari og sá sem hyggst stíga það skref ætti að búast við ýmsum hindrunum. Verði nafn uppljóstrarans opinbert getur uppljóstrunin jafngilt því að fórna starfsferlinum. Jafnvel þótt uppljóstrarar haldi starfi sínu fá þeir oft ekki stöðuhækkun og geta mætt gremju bæði stjórnenda og annars starfsfólks sem óttast um eigin störf. Þeir kunna jafnframt að vera settir á svartan lista svo erfitt verði að fá starf hjá öðru fyrirtæki, einmitt vegna þess að þeir gerðu það sem siðferðilega var rétt.
Það er því veigamikil ákvörðun með víðtækar afleiðingar að upplýsa um misferli vinnuveitanda. Flest starfsfólk vill þó ekki hylma yfir siðlausa eða ólöglega háttsemi, enda ætti það ekki að gera það. Hvenær ætti starfsmaður að ákveða að upplýsa um misferli yfirmanns eða fyrirtækis? Siðfræðingar telja að ákvörðunin eigi að byggjast á réttum hvötum, svo sem að fá fyrirtækið til að hlíta lögum eða vernda hugsanleg fórnarlömb, en ekki á hefndarhug gagnvart yfirmanni. Jafnvel þótt starfsmaður gangi að einhverju leyti til verks af hefndarhvötum er samt mikilvægt að tilkynna misferlið ef fyrirtækið brýtur lög. Starfsmaður sem vill gera rétt stendur því frammi fyrir þeim vanda að meta hvenær og hvernig hann eigi að upplýsa um misferli.
Starfsmaður ætti yfirleitt fyrst að nota innri tilkynningarleiðir og greina stjórnendum frá vandanum áður en hann gerir málið opinbert. Stundum telur starfsfólk háttsemi vera misferli þótt síðar komi í ljós að svo sé ekki. Innri tilkynning gefur stjórnendum færi á að hefja rannsókn og reyna að bæta úr aðstæðum. Starfsmaður sem leitar til stjórnvalda ætti einnig að hafa haldbær gögn um að misferli hafi átt sér stað. Brotið ætti að vera alvarlegt og einhverjar líkur á að uppljóstrunin stöðvi það.
Samkvæmt ýmsum alríkislögum má vinnuveitandi ekki grípa til hefndaraðgerða, svo sem uppsagnar, stöðulækkunar eða annarra íþyngjandi aðgerða, gegn starfsfólki sem tilkynnir slys, lýsir áhyggjum eða tekur þátt í annarri háttsemi sem nýtur verndar. Occupational Safety and Health Act frá 1970 voru meðal fyrstu laga sem innihéldu sérstakt ákvæði um vernd uppljóstrara. Síðan þau voru sett hefur Bandaríkjaþing víkkað verndina svo hún nái til starfsfólks sem tilkynnir brot gegn meira en tuttugu alríkislögum á ólíkum sviðum. Engin ein almenn vernd uppljóstrara er fyrir hendi; verndin þarf að byggjast á einstökum lögum.
Á umhverfissviðinu má finna dæmi um sérlög sem vernda starfsfólk sem upplýsir um misferli. Það þjónar almannahagsmunum að starfsfólk tilkynni stjórnvöldum um lögbrot og gagnast öllum sem láta sig hreint loft og vatn varða. Bandarísku lögin Clean Air Act vernda gegn hefndaraðgerðum sérhvern starfsmann sem tilkynnir brot á reglum um losun í andrúmsloft frá svæðisbundnum, föstum eða hreyfanlegum uppsprettum. Lögin Water Pollution Control Act veita með sama hætti vernd gegn hefndaraðgerðum þegar starfsmaður tilkynnir meint brot sem varða losun mengunarefna í vatn.
Án aðstoðar starfsfólks sem er á vettvangi og sér brotin eiga sér stað gætu eftirlitsstofnanir átt erfitt með að finna upptök mengunar. Þótt uppljóstrarar gangi ekki alltaf til verks af algerlega óeigingjörnum hvötum geta upplýsingar þeirra samt verið sannar og verðskuldað athygli almennings. Við slíkar aðstæður gætir ábyrgur starfsmaður almannahagsmuna og við ættum öll að vilja að uppljóstrarar stígi fram. Ekki eru þó allir uppljóstrarar riddarar á hvítum hestum og ekki eru öll fyrirtæki illir drekar sem þarf að fella.
Uppljóstrun getur fært starfsmanni meira en siðferðislega fullnægju; hún getur einnig skilað honum fjárhagslegum ávinningi. Mest fé getur falist í umbun samkvæmt False Claims Act (FCA), 31 U.S.C. §§ 3729–3733. Lögin voru sett árið 1863, í bandarísku borgarastyrjöldinni, vegna áhyggna þingsins af því að birgjar hers Norðurríkjanna kynnu að svíkja stjórnvöld. FCA-lögunum hefur margoft verið breytt síðan og þau eru nú gott dæmi um löggjöf sem gegnir enn mikilvægu hlutverki meira en 150 árum eftir setningu. Samkvæmt lögunum þarf hver sá sem gerir vísvitandi ranga kröfu á hendur stjórnvöldum að greiða févíti fyrir hverja slíka kröfu, auk þrefaldrar fjárhæðar þess tjóns sem stjórnvöld urðu fyrir. Grunnfjárhæð févítisins er leiðrétt reglulega með tilliti til framfærslukostnaðar og var á þeim tíma sem heimildin var skrifuð á bilinu 5.500 til 11.000 dalir.
Mikilvægt í þessu samhengi er svonefnt qui tam-ákvæði laganna. Það heimilar einkaaðilum, sem nefnast málshöfðendur fyrir hönd stjórnvalda (relators), að höfða mál vegna brota gegn FCA í nafni stjórnvalda og fá hluta af þeim viðurlögum sem lögð eru á. Slíkur málshöfðandi er uppljóstrari sem höfðar sjálfur mál í stað þess að láta nægja að tilkynna brotið til opinberrar stofnunar. Telji stjórnvöld málið vænlegt og gerist aðili að því á málshöfðandinn, eða uppljóstrarinn, rétt á 15 til 25 prósentum þeirrar fjárhæðar sem stjórnvöld endurheimta. Telji stjórnvöld litlar líkur á sigri og ákveði að gerast ekki aðili að málinu hækkar hlutur málshöfðandans í 25 til 30 prósent.
Nokkrir uppljóstrarar hafa orðið bæði auðugir og frægir, meðal annars vegna umfjöllunar ABC News, og einstakar umbunargreiðslur hafa verið nálægt 100 milljónum dala. 38 Árið 2012 fékk Bradley Birkenfeld, fyrrverandi starfsmaður UBS, 104 milljónir dala frá bandarísku ríkisskattstjórninni (Internal Revenue Service, IRS). Hann varð þar með sá uppljóstrari sögunnar sem hlotið hafði hæstu umbunina. Birkenfeld sat jafnframt í fangelsi fyrir þátttöku sína í skattasvikunum sem hann tilkynnti. Árið 2009 fengu tíu fyrrverandi starfsmenn Pfizer 102 milljónir dala fyrir að afhjúpa ólöglega markaðssetningu lyfseðilsskyldra lyfja. John Kopchinski, sem kom fyrstur fram með upplýsingarnar og var einn hinna tíu, fékk 50 milljónir dala. Í öðru máli, sem varðaði heilbrigðisþjónustufyrirtækið HCA, fengu tveir starfsmenn samtals 100 milljónir dala fyrir að upplýsa um svik gegn Medicare.
Ekki ætti aðeins að horfa til fjárhæðar umbunarinnar heldur einnig til þess fjár sem starfsfólkið sparaði skattgreiðendum og hluthöfum. Það tilkynnti fyrirtæki sem sviku Medicare- og Medicaid-kerfin, bandarísku ríkisskattstjórnina og einkarekin sjúkratryggingafélög. Svikin bitnuðu annars vegar á skattgreiðendum og tekjum hins opinbera og hins vegar á iðgjaldagreiðendum. Almenningur sparaði mun hærri fjárhæð en uppljóstrurunum var greidd í umbun.
Óvenjuhá umbun á borð við þá sem hér hefur verið nefnd er fremur fátíð. Stephen Kohn, framkvæmdastjóri National Whistleblower Center, segir þó að „umbunargreiðslurnar til Birkenfeld og Eckard séu eins konar auglýsing fyrir uppljóstrarakerfi bandarískra stjórnvalda, sem veita hundruð umbunargreiðslna á ári“. 39 False Claims Act er einn fjögurra lagabálka sem heimila umbun til uppljóstrara; hin kerfin heyra undir ríkisskattstjórnina, bandaríska verðbréfaeftirlitið og Commodity Futures Trading Commission. Flestir uppljóstrarar fá ekkert greitt fyrr en dómsmálinu og öllum áfrýjunum er lokið og stjórnvöld hafa innheimt alla sektarfjárhæðina. Flókin mál um svik í viðskiptum geta staðið árum saman áður en dómur gengur, áfrýjun lýkur eða sátt næst. Starfsmaður sem hefur verið nafngreindur og er óformlega útilokaður frá atvinnugreininni kann því að bíða árum saman eftir umbuninni.
Stundum standa starfsmenn, þar á meðal stjórnendur, frammi fyrir siðferðilegu álitamáli sem þeir reyna að leysa innan fyrirtækisins í stað þess að gerast uppljóstrarar. Hættan er sú að ekki verði hlustað á þá eða að þeir gjaldi fyrir að hafa tjáð sig. Fyrirtæki ættu hins vegar að vilja og vænta þess að starfsfólk stígi fram og tilkynni yfirmönnum um misferli. Þau ættu að styðja slíka ákvörðun fremur en refsa fyrir hana. Sallie Krawcheck, stjórnandi í fjármálageiranum, var hvorki uppljóstrari í hefðbundnum né lagalegum skilningi. Hún leitaði til yfirmanns síns eftir að hafa uppgötvað misferli á vinnustaðnum og naut því engrar lagaverndar samkvæmt ákvæðum um uppljóstrara. Lestu sögu hennar í eftirfarandi ramma.