C | Hnitmiðuð kenning um viðskiptasiðfræði
C | Hnitmiðuð kenning um viðskiptasiðfræði
Eðli viðskiptasiðfræðinnar
Viðskiptasiðfræði ætti fremur að grundvallast á skyldusiðfræði en nytjastefnu. Þegar viðskiptastefna er mótuð ætti tilgangurinn með öðrum orðum almennt ekki að réttlæta meðulin; fremur eru það meðulin sem göfga tilganginn. Nytjastefna er afleiðingahyggja og þegar henni er beitt í viðskiptum beinist athyglin að sem mestum ávinningi, eða hagnaði, fyrir sem flesta hluthafa. Sá mælikvarði kann þó að vera óheppilegur til að skera úr um hvað telst siðferðilegt í viðskiptum, enda ætti viðskiptasiðferði ekki að ráðast af útreikningum á hagnaði og tapi einum saman. Skyldusiðfræði beinir hins vegar sjónum að hvötum frumkvöðla og ástæðum þess að þeir stunda viðskipti, sem og aðferðunum sem þeir beita. Báðar kenningarnar eiga erindi við viðskiptahætti, en skyldusiðfræðin ætti að hafa forgang.
Virðing eða vanvirða viðskipta sem starfsgreinar ræðst beinlínis af siðferðilegum starfsháttum leiðtoga í atvinnulífinu. Ef atvinnulífið í heild nýtur lítils álits má því að öllum líkindum rekja það til starfshátta stjórnenda. Orðspori verður ekki breytt á svipstundu, en stjórnendur geta bætt það með markvissri og langvarandi viðleitni.
Að tefla siðfræði gegn hagnaði og krefjast þess að leiðtogi í viðskiptum velji annað hvort er fölsk tvíhyggja. Vel má reka farsælt fyrirtæki á siðferðilegan hátt. Siðferðilegir starfshættir vekja auk þess gjarnan hollustu meðal neytenda og viðskiptavina. Starfsfólk og aðrir hagsmunaaðilar eru sömuleiðis líklegir til að meta þá og tengjast fyrirtækinu þar með sterkari böndum.
Sömuleiðis er lítið gert úr siðfræðinni ef hún er aðeins talin leið til að forða leiðtogum í viðskiptum frá fangelsisvist eða opinberri fordæmingu, til dæmis á samfélagsmiðlum. Siðferðileg hegðun getur vissulega komið í veg fyrir ákæru, en gildi hennar nær miklu lengra. Siðferðilegir viðskiptahættir eru starfsgreininni til sóma og skapa henni heilindi og trúverðugleika.
Við ráðningar og starfsframa ættu verðleikar og einurð að vega þyngst. Þó má hvorki nota verðleika sem yfirvarp mismununar né gera lítið úr raunverulegu gildi þeirra. Viðskiptasiðfræði á að gilda með sanngjörnum hætti um alla: kynþáttur, þjóðernisuppruni, trú, kyn, kynhneigð, aldur og fötlun segja ekkert um þá hæfni sem fólk færir vinnustaðnum.
Eðli siðferðilegs leiðtoga í viðskiptum
Siðferðilegur leiðtogi í viðskiptum gerir sér grein fyrir fjölbreyttum hópi hagsmunaaðila og axlar ábyrgð gagnvart þeim öllum. Þar á meðal eru starfsfólk, hluthafar, neytendur og viðskiptavinir, seljendur, birgjar, heildsalar, smásalar og samfélagið þar sem fyrirtækið starfar. Hagsmunaaðilarnir vega ekki allir jafnþungt, en þeir skipta engu að síður allir máli.
Siðferðilegir frumkvöðlar sýna góða ráðsmennsku gagnvart samfélagi og náttúru á starfssvæði sínu. Þeir standa vörð um jörðina jafnt sem mannauðinn.
Siðferðilegur stjórnandi styður einnig góðgerðarmál, bæði í eigin nafni og fyrir hönd fyrirtækisins. Hann er reiðubúinn að verja hluta af fjármunum fyrirtækisins og eigin fé til traustverðugra góðgerðarsamtaka í nærsamfélaginu.
Fagfólk í viðskiptum ávinnur sér virðingu með forystu sinni og starfsháttum. Ytri tákn velgengni — húsnæði, bifreiðar og klæðnaður — segja ekkert um mannkosti þess. Glæsibifreiðar, einkaþotur og dýrir orlofsstaðir eru aðeins umbúðir og varpa engu ljósi á það sem Martin Luther King yngri nefndi mannkosti fólks. Óhóflegar efnislegar eigur geta þvert á móti blindað leiðtoga í viðskiptum fyrir mikilvægustu stjórnunarverkefnum sínum.
Leiðtogar sem starfa í viðskiptum aðeins launanna og hlunnindanna vegna hafa í raun valið sér rangan starfsvettvang. Ábyrgðin sem fylgir forréttindunum verður þeim þá stöðug uppspretta vonbrigða og gremju.
Þótt farsælir stjórnendur fái hærri laun en starfsfólk neðar í skipuritinu ættu laun þeirra ekki að vera margfalt hærri. Eftir því sem munurinn á hæstu og lægstu launum er minni eru teymisvinna og skuldbinding líklegri til að einkenna fyrirtækið. Fólk leggur með öðrum orðum meira á sig og sýnir fyrirtækinu meiri hollustu ef það getur samsamað sig stjórnendahópnum.
Meistaragráða í viðskiptafræði (MBA) veitir heldur engum rétt til hroka. Siðferðilegir leiðtogar mega með réttu vera stoltir af viðskiptaviti sínu, en með því að hreykja sér yfir aðra grafa þeir undan áhrifum sínum sem stjórnendur. Stundum býr sá sem hefur minnsta formlega menntun í fyrirtækinu yfir bestum skilningi á því hvernig standa megi vörð um reisn og sjálfsvirðingu allra í teyminu. Í þeim efnum getur hann því verið fyrirtækinu allra mikilvægastur.
Framúrskarandi stjórnandi einangrar sig ekki frá starfsfólkinu og krefst ekki formlegra virðingartitla af undirmönnum. Hann kemur fremur fram sem samstarfsaðili, starfsfélagi og umhyggjusamur yfirmaður.
Siðferðilegir leiðtogar njóta velvildar og virðingar í stað þess að vekja ótta og gremju. Ekki er hægt að þvinga fram virðingu samstarfsfólks, undirmanna og samkeppnisaðila. Hún ávinnst með réttlátum og sanngjörnum stjórnunar- og samkeppnisháttum.
Góðir stjórnendur standa vörð um reisn og sjálfsvirðingu fólksins í kringum sig. Þannig viðurkenna þeir manngildi samstarfsfólks síns og hvetja það um leið til að leggja sig fram.
Bestu leiðtogarnir í viðskiptum eru einnig stoltir af árangri fyrirtækisins og starfsfólks þess. Þótt árangurinn sé ef til vill aldrei eignaður stjórnendunum beint veit starfsfólkið hvaða yfirmenn hjálpa því að ná sínu besta fram í starfi. Fyrir slíka leiðtoga er það einmitt reiðubúið að gera meira en starfsskyldan ein krefst.
Siðferðilegir stjórnendur greiða þannig götu faglegs árangurs samstarfsfólks síns. Það merkir ekki að þeir eigi að þjóna fyrirtækinu og starfsfólkinu skilyrðislaust, heldur að þeir setji hagsmuni fyrirtækisins og samstarfsfólks ofar eigin hagsmunum. Þegar það tekst nær fyrirtækið árangri sem allir sem því tengjast geta verið stoltir af. Þar liggur kjarninn í framúrskarandi forystu í viðskiptum.
Eitt markmið jafnari vinnustaðar, þar sem stjórnendur og starfsfólk bera gagnkvæma virðingu hvert fyrir öðru, er að endurvekja hollustu allra sem þar starfa. Alltof oft gætir vantrausts milli stjórnenda og annars starfsfólks. Hvor hópur sakar hinn um að gæta engra hagsmuna nema sinna eigin og því miður á sú ásökun oft við rök að styðjast. Til að vinna gegn vantraustinu þurfa leiðtogar í viðskiptum að stíga fyrstu skrefin að endurreisn gagnkvæmrar ábyrgðar eigenda og starfsfólks. Það kann að vera mikilvægasta verkefni þeirra, nú og um ókomna tíð.