7.1 Hollusta við fyrirtækið

Almennt felur hollustuskylda í sér að starfsmanni beri að veita vinnuveitanda „holla og trúfasta“ þjónustu, starfa „í góðri trú“ og keppa ekki við hann heldur vinna að hagsmunum hans. ¹ Starfsmaður má ekki vinna í eigin þágu eða í þágu þriðja aðila, einkum ef það skapar hagsmunaárekstur við vinnuveitandann. ² Samkvæmt almennri reglu fordæmisréttar í flestum fylkjum má starfsmaður ekki gegna öðru starfi sem keppir við eða stangast á við aðalstarfið nema hann hafi óskað eftir og fengið samþykki vinnuveitandans. Þótt nákvæm mörk þessa þáttar hollustuskyldunnar séu óljós getur starfsmaður í grafískri hönnunardeild stórrar auglýsingastofu því að öllum líkindum ekki tekið að sér aukastarf um helgar fyrir lítið vefhönnunarfyrirtæki vinar. Vinnuveitendur leyfa þó oft starfsfólki að gegna störfum sem hvorki keppa við né trufla aðalstarfið. Grafíski hönnuðurinn gæti til dæmis unnið fyrir veisluþjónustu vinar, verið brúðkaupsljósmyndari eða ritstýrt bloggi fyrir samfélagshóp sem vinnur að almannaheill.

Það sem er ljóst er að starfsfólk á ekki að taka ákvarðanir í starfi fyrst og fremst í eigin ábataskyni í stað þess að gera það sem þjónar hagsmunum vinnuveitandans best. Starfsmaður gæti til dæmis haft heimild til að ákveða við hvaða þjónustufyrirtæki vinnuveitandinn á viðskipti, svo sem fyrirtæki sem sjá um viðhald ljósritunarvéla eða ræstingu. Hvað ef starfsmaðurinn ætti hlutabréf í einu þeirra eða náinn ættingi hans starfaði þar? Þá hefði hann hvata til að beina viðskiptunum til þess fyrirtækis, hvort sem það þjónaði hagsmunum vinnuveitandans best eða ekki.

Engin almennt viðurkennd skilgreining er til á hollustuskyldu starfsmanns gagnvart vinnuveitanda. Vísbending um að skilningur okkar á hugtakinu sé að breytast er að samkvæmt könnun mannauðsráðs Forbes eru einstaklingar af aldamótakynslóðinni þrisvar sinnum líklegri en fólk af eldri kynslóðum til að skipta um starf (mynd 7.2). ³ Um níu af hverjum tíu úr aldamótakynslóðinni, eða 91 prósent, segjast ekki gera ráð fyrir að vera lengur en þrjú ár í núverandi starfi. Eldra starfsfólk bjóst hins vegar oft við að verja tíu árum eða jafnvel allri starfsævinni hjá sama vinnuveitanda og reiddi sig á óskrifaðan samfélagssáttmála milli vinnuveitanda og starfsfólks sem umbunaði hollustu með ævilangri ráðningu.

Ráðgjafarfyrirtækið Loyalty Research Center skilgreinir hollt starfsfólk þannig að það „skuldbindi sig til að stuðla að árangri skipulagsheildarinnar. Það telur starf hjá þessari skipulagsheild vera besta kostinn ... og hollt starfsfólk leitar ekki með virkum hætti að öðru starfi og bregst ekki við tilboðum.“ ⁴ Matthew Bidwell, prófessor við Wharton School við University of Pennsylvania, segir sömuleiðis að hugtakið hafi tvær hliðar: „Önnur er að bera hag vinnuveitandans fyrir brjósti. Hin er að vera áfram hjá sama vinnuveitanda í stað þess að halda annað.“ Bidwell viðurkennir jafnframt: „Fólk treystir síður en áður á að skipulagsheildin gæti hagsmuna þess, og því mætti búast við minni hollustu.“ ⁵

Önnur ástæða þess að skilningur á hollustu við skipulagsheildir virðist breytast á öllum stigum er hve miklu máli peningar skipta í starfsákvörðunum. Þegar undirmenn sjá forstjóra og aðra stjórnendur taka starfi hjá hæstbjóðanda álykta þeir fljótt að þeir eigi einnig að gæta eigin hagsmuna, eins og yfirmennirnir, í stað þess að safna starfsaldri hjá fyrirtækinu. Starfaskipti geta oft hækkað laun starfsfólks. Tökum atvinnuíþróttir sem dæmi. Áratugum saman voru atvinnuíþróttamenn bundnir við eitt lið og gátu ekki boðið hæstbjóðanda þjónustu sína, svo laun þeirra voru í reynd háð þaki. Eftir nokkra dóma, þar á meðal dóm í máli Curt Flood um varaliðsákvæði samnings við St. Louis Cardinals og Major League Baseball, ⁶ öðluðust leikmenn loks nokkurt frelsi og geta nú skipt ört um vinnuveitanda til að hámarka tekjumöguleika sína.

Samkvæmt skýrslu PayScale um bestu starfsvenjur í launamálum nefnir fólk einkum tvær ástæður fyrir því að hætta í starfi: í fyrsta lagi hærri laun og í öðru lagi persónulegar ástæður, svo sem fjölskyldu, heilsu, hjónaband eða flutning maka. ⁷ Auk peninga leitar starfsfólk að sjálfsögðu merkingar í starfi og almennt er rétt að peningar einir og sér hvetja ekki til betri frammistöðu. Það eru þó mistök af hálfu stjórnenda að telja peninga ekki einn af meginþáttum starfsánægju. Peningar skipta máli vegna þess að ef starfsfólk getur ekki staðið við fjárhagslegar skuldbindingar eða náð markmiðum sínum er líklegt að það leiti að betur launuðu starfi. Hærri laun eða önnur fríðindi geta jafnframt sýnt hollustu fyrirtækisins við starfsfólkið og hvaða vægi fyrirtækið gefur hagsmunum þess í stefnu sinni; hér er aftur um gagnkvæmt samband að ræða. Sumum nægir að framlag þeirra og góð störf séu viðurkennd og þeim þakkað til að hollustan styrkist, en aðrir kunna að þurfa áþreifanlegri umbun.

Flest fyrirtæki telja að reglur bandarísks fordæmisréttar um trúnað veiti ekki næga vernd. Þau gera því oft ráðningarsamninga við starfsfólk þar sem skilyrði um trúnað eru tilgreind. Slíkir samningar leggja einhliða skyldu á starfsfólkið gagnvart vinnuveitandanum og verja því ekki starfsmann sem ráðinn er án tryggðs ráðningartíma gegn uppsögn án tilgreindrar ástæðu. Í ráðningarsamningi eru yfirleitt taldar upp ýmsar kröfur. Þótt lögin telji vinnuveitandann í flestum tilvikum þegar eiga höfundarréttarvarin verk sem starfsfólk skapar innan starfssviðs síns, svonefnd verk unnin í starfi, er í samningi yfirleitt einnig sérstakt ákvæði um að fyrirtækið eigi öll slík verk og að eignarréttur að þeim sé framseldur til þess. Samningurinn hefur jafnframt að geyma ákvæði um framsal einkaleyfa þar sem segir að fyrirtækið eigi allar uppfinningar sem verða til innan starfssviðsins eða að réttindi til þeirra séu framseld því.

Vinnuveitendur vilja einnig vernda viðskiptaleyndarmál, það er að segja upplýsingar sem hafa efnahagslegt gildi vegna þess að þær eru ekki almennt kunnar og eðlilegar ráðstafanir eru gerðar til að halda þeim leyndum. Viðskiptaleyndarmál geta meðal annars verið tæknilegar upplýsingar eða hönnunargögn, auglýsinga- og markaðsáætlanir og rannsóknar- og þróunargögn sem kæmu samkeppnisaðilum að gagni. Trúnaðarsamningar eru oft notaðir til að verjast þjófnaði á slíkum upplýsingum. Að jafnaði njóta flestar þeirra aðeins þeirrar verndar sem felst í kröfu fyrirtækisins um leynd en ekki verndar samkvæmt alríkislögum um hugverkarétt. Alríkislög vernda almennt skráð vörumerki, það er auðkenni í viðskiptum eins og orð, hönnun, firmamerki, slagorð, tákn og vöru- og umbúðaútlit, og veita höfundum höfundarrétt að upprunalegri tjáningu í bókmenntum og listum, svo sem bókum, málverkum, tónlist, hljóðritum, leikritum, kvikmyndum og hugbúnaði, ásamt einkaleyfum sem vernda nýjar og nytsamar uppfinningar og útfærslur nytjahluta (mynd 7.3).

Bandarísk fyrirtæki hafa lengi notað samninga um samkeppnisbann til að styrkja trúnaðarvernd og tryggja að starfsfólk með aðgang að viðkvæmum upplýsingum keppi ekki við fyrirtækið meðan á ráðningu stendur eða um tiltekinn tíma eftir að henni lýkur. Yfirlýstur tilgangur samninganna er að vernda hugverk fyrirtækisins, það er birtingarmyndir frumlegra hugmynda sem njóta lagaverndar, svo sem einkaleyfis, höfundarréttar eða vörumerkis. Til að samkeppnisbann sé framfylgjanlegt er það yfirleitt takmarkað í tíma og rúmi, til dæmis við tiltekinn fjölda mánaða eða ára og ákveðna fjarlægð frá starfsemi vinnuveitandans. Sum fyrirtæki hafa þó farið að krefjast slíkra samninga jafnvel af starfsfólki í miðlungs- og lægri stöðum til að hindra starfaskipti, þar á meðal fólki sem hefur engan aðgang að trúnaðarupplýsingum eða hugverkum. Um 20 prósent starfsfólks í einkageiranum í Bandaríkjunum og um einn af hverjum sex sem þénar minna en 40.000 Bandaríkjadali á ári falla nú undir samninga um samkeppnisbann. ¹¹ Aukin notkun slíkra samninga hefur valdið því að margt starfsfólk telur sig fast vegna takmarkaðs hreyfanleika. Bandaríska samkeppniseftirlitið (Federal Trade Commission) hefur nýlega véfengt samkeppnisbönn. Þótt dómstóll hafi stöðvað framkvæmd reglunnar kunna samningar um samkeppnisbann áfram að verða véfengdir.

Siðferðileg spurning vaknar um hvort þessi framkvæmd þjóni hagsmunum samfélagsins og starfsfólks og sum fylki hafa brugðist við. Kalifornía setti lög árið 2017 sem kváðu á um að flestir samningar um samkeppnisbann væru ógildir. Samkvæmt lögunum kann starfsmaður að bera skyldu til að keppa ekki við vinnuveitandann meðan á ráðningu stendur, en skyldan fellur niður þegar ráðningunni lýkur. ¹² Starfsmaður „tilheyrir“ með öðrum orðum ekki fyrirtæki að eilífu. Í Kaliforníu er samkeppnisbann sem takmarkar atvinnu eftir að starfsmaður hættir hjá vinnuveitandanum því ekki lengur framfylgjanlegt. Endurspegla þessi lög þá leið sem flest fylki munu nú fara? Fyrirtæki í Kaliforníu getur þó enn bannað starfsfólki með lögmætum hætti að sinna aukastarfi meðan á ráðningu stendur, einkum fyrir samkeppnisaðila.

Vinnuveitendur geta einnig sett inn ákvæði sem bannar að leita til viðskiptavina og starfsfólks. Það ver fyrirtækið gegn því að starfsmaður sem fer í annað starf reyni síðan að lokka viðskiptavini eða fyrrverandi samstarfsfólk með sér. Þótt slík ákvæði séu háð takmörkunum geta þau verið áhrifarík tæki til að vernda hagsmuni vinnuveitandans af því að halda í starfsfólk og viðskiptavini. Starfsfólk á þó sérstaklega erfitt með að fylgja þeim á tiltölulega lokuðum mörkuðum. Dæmi um orðalag allra ákvæðanna sem hér hefur verið fjallað um eru á mynd 7.4.