6.2 Hvað telst sanngjörn laun?
6.2 Hvað teljast sanngjörn laun?
Námsmarkmið
Í lok þessa kaflahluta áttu að geta:
Center for Financial Services Innovation (CFSI) eru óhagnaðardrifin og óflokksbundin samtök sem mörg stærstu fyrirtæki Bandaríkjanna fjármagna til að rannsaka málefni sem snerta launafólk og vinnuveitendur þess. Niðurstöður rannsókna CFSI benda til þess að fjárhagsáhyggjur starfsfólks geri vart við sig á vinnustöðum í nánast öllum atvinnu- og starfsgreinum. Áhyggjurnar grafa undan starfsanda og hafa áhrif á hagnað fyrirtækja. Í nýlegri skýrslu CFSI koma fram gögn sem sýna að „85% Bandaríkjamanna hafa áhyggjur af eigin fjárhag og viðurkenna að þær trufli þá við vinnu. Fjárhagslegt álag leiðir jafnframt til framleiðnistaps, aukinna fjarvista, fleiri krafna um greiðslu úr sjúkratryggingum, meiri starfsmannaveltu og kostnaðar sem leggst á fólk sem hefur ekki efni á að hætta störfum.“20 Í skýrslunni kemur einnig fram að starfsfólk sem býr við miklar fjárhagsáhyggjur sé tvöfalt líklegra til að taka sér óþarfa veikindadaga, sem getur orðið vinnuveitanda dýrt.
Skýrsla CFSI sýnir skýrt að sanngjörn laun eru ekki aðeins siðferðilega rétt heldur einnig árangursrík leið til að stuðla að því að starfsfólk nái sem mestum afköstum, eins og allir stjórnendur sækjast eftir. Sanngjörn laun auka jafnframt hollustu starfsfólks við fyrirtækið og draga úr líkum á að það segi upp um leið og örlítið hærri laun bjóðast annars staðar.
Hugtakið sanngjörn laun hefur víðtækari þýðingu en laun eins starfsmanns eða stefna eins fyrirtækis. Það er hagfræðilegt hugtak sem skiptir þjóðina í heild miklu máli í hagkerfi á borð við kapítalisma, þar sem einstaklingar greiða sjálfir fyrir flestar lífsnauðsynjar í stað þess að fá opinberar bætur sem fjármagnaðar eru með sköttum. Siðferðileg úrlausnarefni atvinnulífsins og samfélagsins alls eru að finna lýðræðislegar leiðir til að binda enda á fjárhagslegar þrengingar fátækustu borgaranna og tryggja öllu launafólki í Bandaríkjunum næg laun til fjárhagslegs öryggis. Spyrja má með öðrum orðum hvort rauntekjur almenns launafólks í Bandaríkjunum hafi lækkað svo mikið undanfarna áratugi að lækkunin ógni nú framleiðni stærsta hagkerfis heims.
Hagfræðileg gögn sem mælikvarði á sanngjörn laun
Samkvæmt Pew Research Center stóðu verðlagsleiðrétt tímalaun flestra Bandaríkjamanna með miðlungstekjur nánast í stað á 35 ára tímabilinu 1980–2014. Þau hækkuðu aðeins um 6 prósent, eða að meðaltali innan við 0,2 prósent á ári.21 (Pew Research Center skilgreinir fullorðið fólk í millistétt sem fólk á heimilum þar sem ráðstöfunartekjur eru 65–200 prósent af miðgildi landsins, sem er um 60.000 Bandaríkjadalir.) Gögn Economic Policy Institute, óhagnaðardrifinnar og óflokksbundinnar hugveitu, sýna sömu stöðnun.22 Öðru máli gegndi um laun hátekjufólks, sem hækkuðu um 41 prósent á sama tímabili. Margir hagfræðingar, stjórnmálaleiðtogar og jafnvel leiðtogar atvinnulífsins viðurkenna að vaxandi ójöfnuður í launum og auði sé ósjálfbær til langs tíma ef bandaríska hagkerfið á að dafna.23 Launaþróun alls starfsfólks verður að vera sanngjörn, sem merkir í flestum tilvikum hærri laun fyrir lág- og millitekjufólk. Mynd 6.7 sýnir hvernig tekjubilið í Bandaríkjunum hefur breikkað frá upphafi samdráttarins mikla árið 2007.
Engin skynsöm manneskja myndi, óháð starfi eða stjórnmálaskoðunum, draga í efa að starfsfólk eigi rétt á sanngjörnum eða réttlátum launum. Ágreiningurinn hefst þegar ákveða þarf hvernig reikna skuli sanngjörn laun. Hagfræðingar, félagsfræðingar, sálfræðingar, stjórnmálamenn og flest launafólk hafa skoðanir á málinu. Meðal þátta sem koma til álita við útreikninginn eru lágmarkslaun samkvæmt lögum alríkis og fylkja, framfærslukostnaður og verðbólga. Eiga sanngjörn laun einnig að nægja til að framfleyta fjölskyldu ef launamaðurinn er eini eða helsti fyrirvinna hennar?
Mynd 6.8 sýnir hve lítið kaupmáttur fólks á lágmarkslaunum hefur aukist frá 1940. Berðu saman tuttugu ára tímabilið 1949–1968 og fimmtíu ára tímabilið 1968–2017. Munurinn lýsir ískyggilegum veruleika margra launamanna. Á nær sex áratugum frá 1960 lækkuðu verðlagsleiðrétt raun lágmarkslaun í reynd um 23 prósent. Fólk á lágmarkslaunum hélt því ekki einu sinni í við verðlag; verðmæti launa þess lækkaði á fimmtíu árum, sem jafngildir því að það hafi unnið í hálfa öld án launahækkunar. Í grafinu hér á eftir tákna nafnlaun þá fjárhæð sem starfsmaður fær í reynd greidda á klukkustund, en raunlaun eru nafnlaun leiðrétt fyrir verðbólgu. Við skoðum raunlaun vegna þess að nafnlaun taka ekki tillit til verðbreytinga og mæla því ekki raunverulegan kaupmátt launafólks.
Ein jákvæð þróun fyrir fólk á lágmarkslaunum er að fylkisstjórnir hafa tekið forystu í máli sem áður var fyrst og fremst talið heyra undir alríkið. Nú eru lágmarkstímalaun í flestum fylkjum hærri en alríkislágmarkið, 7,25 dalir. Hæstu lágmarkstímalaunin eru í Washington (11,50 dalir), Kaliforníu og Massachusetts (11,00 dalir), Arizona og Vermont (10,50 dalir), New York og Colorado (10,40 dalir) og Connecticut (10,00 dalir). Í sumum borgum eru lágmarkstímalaun jafnvel hærri en lög fylkisins kveða á um; í San Francisco og Seattle eru þau til dæmis 15,00 dalir. Í lok árs 2017 voru lágmarkstímalaun í 29 fylkjum hærri en alríkislágmarkið samkvæmt Bankrate.com (mynd 6.9).
Ósanngjörn laun: kynbundinn launamunur
Jafnvel þegar tekið hefur verið tillit til allra hugsanlegra skýringa stendur eftir að konur hafa lægri laun en karlar. Stjórnendur færa stundum fram ýmsar afsakanir fyrir launamisrétti kvenna og karla, svo sem að konur taki sér frí til að eignast börn eða hafi minni reynslu, en slíkar skýringar duga yfirleitt ekki til að skýra mismuninn. Gögnin sýna að kona með sömu menntun, reynslu og færni og karl sem sinnir sama starfi er samt líkleg til að fá lægri laun, á öllum stigum skipuritsins. Samkvæmt rannsókn Institute for Women’s Policy Research fá jafnvel konur í æðstu stöðum, svo sem forstjórar, varaforsetar og aðallögfræðingar, oft aðeins um 80 prósent af launum karla með sömu starfsheiti.24 Gögn EEOC um laun æðstu embættismanna og stjórnenda á fimm ára tímabilinu 2011–2015, sem EEOC skilgreinir sem fólk sem mótar almenna stefnu og ber ábyrgð á framkvæmd hennar, sýna að konur í þessum störfum fengu að meðaltali um 600.000 Bandaríkjadali á ári en karlkyns starfsfélagar þeirra meira en 800.000 Bandaríkjadali.25 Þessi 200.000 dala munur jafngildir um 35 prósenta launamun á ári.
Sama á við um störf á miðstigi. Í langtímarannsókn á launakjörum í orkugeiranum skoðuðu rannsakendur starf landréttindafulltrúa, sem semur við fasteignaeigendur um leigu lands þar sem olíufélög bora síðan holur. Þeir fundu vísbendingar um að konur fengju kerfisbundið lægri laun en karlar fyrir sama starf. Rannsakendurnir báru saman miðgildi launa karla og kvenna í þessu starfi sem höfðu sambærilega reynslu, eitt til fimm ár, og sömu menntun, bakkalárgráðu. Karlarnir fengu 7.000 Bandaríkjadölum meira í árslaun en konurnar.26
Krefjast lögin ekki sömu launa fyrir konur og karla? Svarið er bæði já og nei. Mismunun í launakjörum hefur verið ólögleg í meira en hálfa öld samkvæmt bandarísku jafnlaunalögunum (Equal Pay Act), sem voru samþykkt árið 1963. Vandinn er þó enn til staðar. Árið 1960 námu tekjur kvenna um 60 prósentum af tekjum karla og árið 2016 var hlutfallið aðeins komið í 80 prósent. Miðað við sögulega þróun er ekki gert ráð fyrir að konur nái launajafnrétti fyrr en í fyrsta lagi árið 2059; spár sem byggjast á nýlegri þróun nefna jafnvel árið 2119.27 Þetta eru heildargögn og ná því til kvenna og karla í sama starfi, sambærilegum störfum eða störfum sem falla undir sama almenna flokk. Þau bera hins vegar ekki saman laun ritara og forstjóra, enda væri slíkur samanburður óraunhæfur.
Jöfn laun samkvæmt lögum merkja sömu laun fyrir „sama“ starf en ekki „jafnverðmætt“ starf. Fyrirtæki sem vilja sniðganga strangar kröfur laganna geta réttlætt ójöfn laun með ýmsum aðferðum, meðal annars örlítið ólíkum starfsheitum, lítillega frábrugðnum starfslýsingum og öðrum leiðum sem gera þeim kleift að greiða starfsfólki mismunandi laun þótt það sinni í meginatriðum sama starfi. Konur hafa höfðað mál gegn vinnuveitendum svo áratugum skiptir en oft án árangurs, enda er mjög erfitt að sanna mismunun í launakjörum einstaklings, einkum vegna þess að margir þættir geta haft áhrif á launaákvarðanir. Hópmálsóknir hafa stundum skilað meiri árangri en jafnvel í þeim málum tapa stefnendur oft.
Er hægt að gera eitthvað til að tryggja jöfn laun? Eitt skref væri að setja ný lög sem styrktu reglur um launajafnrétti, en tvær nýlegar tilraunir til að samþykkja Paycheck Fairness Act (S.84, H.R.377) og Fair Pay Act (S.168, H.R.438) féllu með naumum mun.28 Ef þessi eða sambærileg frumvörp yrðu einhvern tíma að lögum myndu þau draga verulega úr launamisrétti meðal fólks í sambærilegum starfsflokkum með því að kveða á um sömu laun fyrir „jafnverðmæt“ störf í stað „sama“ starfs, eins og gildandi lög gera. Hugmyndin um jafnverðmæt störf er nátengd mati á sambærilegu verðmæti starfa, hugmynd sem hefur verið hrint í framkvæmd í takmörkuðum mæli í gegnum tíðina en aldrei í stórum stíl. Samkvæmt henni ætti að greiða starfsfólki eftir verðmæti starfs þess fyrir skipulagsheildina. Jafnverðmæt störf og mat á sambærilegu verðmæti þeirra geta verið mikilvæg næstu skref í átt að jöfnum launum, en framkvæmdin er erfið vegna þess að endurskoða þarf allan grundvöll launaákvarðana.
Ef byrjunarlaun konu í fyrsta starfi hennar eru lægri en byrjunarlaun karls er hætt við að upphaflegi munurinn, jafnvel þótt hann sé lítill, verði að kerfislægum vanda sem varir allan starfsferilinn. Rannsakendur við Temple University og George Mason University komust að því að ef nýráðinn starfsmaður fær 5.000 Bandaríkjadölum meira í árslaun en annar sem ráðinn er á sama tíma magnast munurinn verulega með tímanum. Sé gert ráð fyrir 5 prósenta launahækkun á ári fær starfsmaður sem byrjar með 55.000 dala árslaun að minnsta kosti 600.000 Bandaríkjadölum meira í laun á fjörutíu ára starfsferli en starfsmaður sem byrjar í jafnverðmætu starfi með 50.000 dala árslaun. Þetta hefur veruleg áhrif á margar persónulegar ákvarðanir, þar á meðal um starfslok, því að öðru óbreyttu þarf kona með lægri laun að vinna þremur árum lengur en karl til að afla sömu heildartekna á starfsferlinum.29
Launamunur í upphafi starfsferils magnast meðal annars vegna þess að þegar fólk skiptir um starf spyr nýi vinnuveitandinn yfirleitt um laun þess í fyrra starfi og notar þau sem viðmið fyrir laun í nýja starfinu. Til að vinna gegn launaákvörðunum sem byggjast á launasögu og bitna oft á konum banna átta fylki, auk fjölmargra sveitarfélaga, nú vinnuveitendum að spyrja umsækjendur um fyrri laun.35 Þótt bannið leysi ekki allan vandann gæti það haft jákvæð áhrif ef það breiðist út um landið. Í könnun ráðningarfyrirtækisins Korn Ferry sögðust 46 af 100 fyrirtækjum yfirleitt fylgja þeim lagakröfum sem strangastar væru á einhverjum þeirra staða þar sem þau störfuðu. Það merkir að starfsfólk í fylkjum án slíkra laga gæti heldur ekki verið spurt um launasögu í samningaviðræðum um nýtt starf.36
Tilraunir með launakjör
Hvort sem rætt er um sanngjörn laun, lágmarkslaun eða jöfn laun snýst kjarni umræðunnar oft um siðfræði. Hvaða laun ætti fólk að fá, hver ætti að ákveða þau og eiga stjórnendur og yfirstjórn aðeins að gera það sem lög krefjast eða ganga lengra ef það felur í sér að gera það sem þau telja rétt? Launafyrirkomulag skipulagsheilda er ákvarðað með ýmsum aðferðum, meðal annars innri stefnu, ráðgjöf utanaðkomandi launasérfræðinga og ytri gögnum, svo sem upplýsingum um markaðslaun.
Nýstárleg ákvörðun um launakjör í Seattle getur varpað nokkru ljósi á málið. Árið 2011 sagði ungur maður með 35.000 Bandaríkjadala árslaun yfirmanni sínum hjá Gravity Payments, fyrirtæki sem annast greiðslukortagreiðslur, að tekjurnar nægðu ekki til mannsæmandi lífs í dýrri borginni. Yfirmaðurinn, Dan Price, sem stofnaði fyrirtækið ásamt öðrum árið 2004, sagðist hafa orðið undrandi og hélt því fram að hann hefði ávallt lagt áherslu á að greiða starfsfólki sínu sem best laun. Hann komst þó að þeirri niðurstöðu að starfsmaðurinn hefði rétt fyrir sér. Næstu þrjú árin hækkaði Gravity laun alls starfsfólks um 20 prósent á ári. Hagnaður jókst samt hraðar en laun. Price tilkynnti því að á næstu þremur árum myndi Gravity innleiða 70.000 Bandaríkjadala lágmarksárslaun fyrir allt starfsfólk. Hann lækkaði eigin árslaun úr einni milljón dala í 70.000 dali til að undirstrika ákvörðunina og hjálpa til við að fjármagna hana. Vikuna eftir sóttu fimm þúsund manns um störf hjá Gravity, þar á meðal stjórnandi hjá Yahoo sem sætti sig við launalækkun til að flytjast til fyrirtækis sem hún taldi skemmtilegan og merkingarbæran vinnustað.
Ákvörðun Price hratt af stað umræðu um allt land: Hvaða laun ætti fólk að fá? Frá árinu 2000 hefur framleiðni í Bandaríkjunum aukist um 22 prósent en verðlagsleiðrétt miðgildi launa aðeins um 2 prósent. Það merkir að stærri hluti ávinnings kapítalismans rennur til hluthafa og æðstu stjórnenda, sem fá nú þegar að meðaltali þrjú hundruð sinnum hærri laun en dæmigert launafólk, samanborið við sjötíu sinnum hærri laun aðeins áratug fyrr, en minni hluti rennur til launafólks. Ef Gravity skilar hagnaði um leið og fyrirtækið dreifir ávinningi kapítalismans víðar verður litið svo á að Price hafi sýnt fram á að of lág laun starfsfólks skaði vinnuveitendur. Ef fyrirtækið bregst kann það að virðast sönnun þess að fyrirtæki eigi ekki að greiða of há laun.
Price hélt því fram að lág byrjunarlaun gengju gegn gildum hans og taldi að starfsfólk í fjárhagsvanda hefði ekki hvata til að viðhalda þeim miklu gæðum sem höfðu skilað fyrirtækinu árangri. Hann kallar 70.000 dala lágmarksárslaunin siðferðilega brýna nauðsyn fremur en viðskiptastefnu og þótt þau kosti Gravity um tvær milljónir dala á ári hefur hann útilokað verðhækkanir og uppsagnir. Meira en helmingur upphafskostnaðarins var veginn upp með launalækkun hans sjálfs en afgangurinn með hagnaði. Tekjur Gravity halda áfram að vaxa, ásamt viðskiptavinahópnum og starfsfólkinu. Nú er hlutfall starfsfólks sem helst hjá fyrirtækinu 91 prósent.37 Price segir þó að árangursmælikvarðar stjórnenda eigi að mæla tilgang, áhrif og þjónustu ekki síður en hagnað.
Price er enn umdeildur leiðtogi í atvinnulífinu, því samskipti hans við fyrrverandi eiginkonu sína og aðrar konur hafa leitt til ásakana um kvenfyrirlitningu. Hver og einn verður að meta hvort þessar ásakanir um persónulega ámælisverða háttsemi, séu þær sannar, dragi úr eða vegi þyngra en sá heiður sem hann kann að eiga skilið fyrir framsækna sýn sína á launakjör starfsfólks.
Michael Wheeler, prófessor við Harvard Business School sem kennir námskeiðið „Negotiation and The Moral Leader“, fjallaði nýlega um afleiðingar ákvörðunarinnar sem Dan Price tók hjá Gravity. Hann ræddi við aðra frumkvöðla um áætlanir þeirra um skapandi launakjör sem gætu stuðlað að ánægðu og áhugasömu starfsfólki. Svo virðist sem fleiri fyrirtæki hafi tekið eftir árangri Gravity frá því að Price ákvað að hækka laun starfsfólks.38 Einn frumkvöðlanna var Megan Driscoll, forstjóri Pharmalogics Recruiting. Eftir að hafa hlýtt á Dan Price flytja erindi fyrir hóp stjórnenda ákvað hún að hækka grunnbyrjunarlaun starfsfólks síns um 33 prósent. Þegar Driscoll hrinti áætluninni í framkvæmd voru 46 starfsmenn hjá fyrirtækinu og tekjurnar námu 6,7 milljónum Bandaríkjadala. Ári síðar hafði starfsfólki fjölgað í 72 og tekjurnar aukist í 15 milljónir dala. Driscoll bendir á gögn sem sýna að starfsfólkið vinni meira og betur eftir launahækkunina en áður. Viðskiptavinum hefur fjölgað um 32 prósent og hlutfall þeirra sem halda áfram í viðskiptum tvöfaldast í 80 prósent.39
Stephan Aarstol, forstjóri Tower Paddleboards, vildi hækka laun starfsfólks síns en fyrirtækið hafði ekki laust fé til þess. Þess í stað tók hann þá djörfu ákvörðun að stytta vinnudag flestra starfsmanna úr tíu klukkustundum í fimm. Í reynd tvöfaldaði hann þannig tímalaun þeirra og að sögn Aarstol hafa einbeiting og virk þátttaka starfsfólks aukist gríðarlega, sem og hagnaður fyrirtækisins.40
Stjórnendur verða að gæta vandlega jafnvægis milli skammtímasjónarmiða, svo sem ársfjórðungshagnaðar, og sjálfbærni fyrirtækisins til langs tíma. Til þess þurfa þeir að viðurkenna verðmæti vinnuframlags hvers og eins og móta sanngjarnt og stundum nýstárlegt launakerfi.