21.3 Atvinnuleysi til skamms tíma

21.3 Atvinnuleysi til skamms tíma

Atvinnuleysi er misjafnt eftir löndum og breytist einnig með tímanum. Orsakir þess eru ekki endilega þær sömu til skamms og langs tíma. Hér beinum við sjónum að skammtímanum.

Hagsveifluatvinnuleysi

Eftirspurn fyrirtækja eftir vinnuafli ræðst meðal annars af væntingum þeirra um ástand þjóðarbúsins. Þegar fyrirtæki búast við auknum umsvifum vilja þau ráða fleira fólk við sérhver laun og eftirspurnarferill vinnuafls hliðrast til hægri. Búist þau við samdrætti gerist hið gagnstæða: eftirspurnin minnkar og ferillinn hliðrast til vinstri. Atvinnuleysi sem eykst í samdrætti en minnkar í uppsveiflu kallast hagsveifluatvinnuleysi.

Ein skýring innan þessa einfalda líkans væri sú að atvinnuleitandi hafni gildandi jafnvægislaunum, til dæmis 10 Bandaríkjadölum á klukkustund, en vilji vinna fyrir 20 dali. Mannfjöldakönnun Bandaríkjanna myndi þó flokka viðkomandi sem atvinnulausan ef hann væri vinnufær, tiltækur og í virkri atvinnuleit. Tölfræðilega skilgreiningin á atvinnuleysi er því ekki sú sama og niðurstaða líkansins, sem lýsir þessari stöðu sem vali um að bjóða ekki fram vinnu við gildandi laun.

Einhverjir kunna að vera atvinnulausir vegna þess að launavæntingar þeirra eru umfram það sem býðst, en sá hópur skýrir ekki atvinnuleysi almennt. Atvinnuleitendur sjá oft fólk með sambærilega færni vinna störf sem þeir sjálfir myndu þiggja á sömu kjörum, án þess að fyrirtækin séu að ráða. Þá er um þvingað atvinnuleysi að ræða. Hvernig getur það myndast?

Hvers vegna lækka laun treglega?

Ef líkan með fullkomlega sveigjanlegum launum nær illa utan um atvinnuleysi er gagnlegra að skoða líkön þar sem laun aðlagast hægt. Laun hækka gjarnan þegar eftirspurn eftir vinnuafli eykst, en lækka mun síður þegar eftirspurnin dregst saman.

Lög og stofnanir skýra hluta af þessari tregðu launa til lækkunar. Ekki má greiða lægra en lögbundin lágmarkslaun og kjarasamningur getur komið í veg fyrir einhliða launalækkun. Þessir þættir nægja þó ekki einir og sér til að skýra launatregðu í öllu bandaríska hagkerfinu. Samkvæmt þeim gögnum sem þessi útgáfa bókarinnar styðst við fengu um 73,3 milljónir launafólks greitt tímakaup, en aðeins um 1,1 milljón þeirra—innan við 2%—fékk ekki meira en lágmarkslaun. Um 12% launafólks tilheyrðu stéttarfélagi. Hlutföllin geta verið önnur í löndum þar sem kjarasamningar ná til fleiri eða lágmarkslaun liggja nær almennum launum. Sögulegu bandarísku tölurnar sýna því fyrst og fremst að leita þarf fleiri skýringa; þær eru ekki almenn regla um vinnumarkaði.

Hagfræðingar hafa þess vegna leitað skýringa sem geta átt við ráðningarsambönd almennt. Kenningarnar eru ólíkar, en allar lýsa þær kostnaði eða áhættu sem getur gert fyrirtækjum hagkvæmara að halda launum óbreyttum en að lækka þau.

Ein skýringin byggist á fólgnum samningi milli vinnuveitanda og starfsfólks. Vinnuveitandinn forðast launalækkanir þegar illa árar, en starfsfólkið gerir á móti hóflegri kröfur um launahækkanir þegar vel gengur. Fyrirkomulagið líkist tryggingu: stöðugri laun á erfiðum tímum eru keypt með minni hækkunum í góðæri. Rjúfi vinnuveitandi þetta óskráða samkomulag getur traust minnkað, starfsandi versnað og starfsfólk leitað annað.

Kenningin um afkastalaun byggist á því að laun geti haft áhrif á framleiðni, starfsmannaveltu og gæði umsækjenda. Fyrirtæki kann því að hagnast á að greiða meira en það lægsta sem markaðsaðstæður virðast leyfa. Vel launað starfsfólk hefur meira að missa við starfslok og getur því haft sterkari hvata til að leggja sig fram og vera áfram. Jafnframt sparar minni starfsmannavelta kostnað við ráðningar og þjálfun. Samkvæmt kenningunni getur launalækkun því orðið dýrari en hún sýnist í fyrstu.

Röksemdin um hrakval af launalækkunum beinist að því hverjir myndu hætta ef laun allra lækkuðu. Starfsfólk með góða valkosti annars staðar er líklegast til að fara, en þau sem eiga færri kosta völ halda frekar kyrru fyrir. Fyrirtæki geta því kosið að fækka störfum með markvissum uppsögnum í stað þess að lækka laun allra. Tímabundin launalækkun með samþykki starfsfólks kemur vissulega fyrir, en almenn launalækkun er sjaldgæfari en fækkun starfa.

Innherja- og útherjalíkan vinnumarkaðarins greinir á milli þeirra sem þegar starfa hjá fyrirtæki og nýrra eða væntanlegra starfsmanna. Innherjar búa yfir þekkingu á verkferlum, halda daglegri starfsemi gangandi og þjálfa nýliða. Launalækkun getur rofið samstarf við þennan hóp og þannig dregið úr framleiðni og veikt framtíðarhorfur fyrirtækisins.

Röksemdin um samræmingu hlutfallslegra launa bendir á annað vandamál. Starfsfólk gæti hugsanlega sætt sig við launalækkun í almennum samdrætti ef laun annarra lækkuðu jafn mikið, en dreifstýrt hagkerfi hefur enga einfalda leið til að tryggja slíka samræmingu. Hver einstaklingur óttast því að eigin laun lækki á meðan laun annarra haldist óbreytt. Launalækkunin skerðir þá bæði kaupmátt og stöðu gagnvart öðrum, sem eykur mótstöðu við hana.

Þetta skýrir hvers vegna atvinnuleysi eykst jafnan í samdrætti en minnkar í uppsveiflu. Efnahagsástandið hliðrar eftirspurnarferli vinnuafls, en laun aðlagast ekki jafn auðveldlega niður á við og upp á við. Atvinnuleysi sem rekja má til þessarar samverkunar við hagsveifluna kallast hagsveifluatvinnuleysi.