88 Að viðurkenna og virða réttindi allra
8.1 Fjölbreytni og inngilding á vinnustað
Námsmarkmið
Í lok þessa kaflahluta áttu að geta:
Fjölbreytni er ekki formsatriði sem afgreitt er með því að haka í reit heldur viðskiptanálgun sem sameinar siðferðilega stjórnun og góðan árangur. Leiðtogar í hnattrænu hagkerfi gera sér grein fyrir ávinningi fjölbreytts starfsfólks og líta á fjölbreytni sem styrkleika fyrirtækisins, ekki innantómt slagorð eða leið til að uppfylla reglur. Þeir vita að fjölbreytni getur bætt árangur og knúið nýsköpun. Haldi þeir hins vegar fast í úrelta viðskiptahætti geta þeir misst af hæfileikaríku starfsfólki og tryggum viðskiptavinum.
Rannsókn alþjóðlega stjórnunarráðgjafarfyrirtækisins McKinsey & Company bendir til þess að fyrirtæki þar sem kynja- og þjóðernisleg fjölbreytni er meiri nái betri árangri en önnur. Mike Dillon, yfirmaður fjölbreytni og inngildingar hjá PwC í San Francisco, segir að það að „laða að, halda í og þróa fjölbreyttan hóp fagfólks örvi nýsköpun og knýi vöxt“. 1 Að hrinda þessu markmiði í framkvæmd felur ekki aðeins í sér að ráða og þjálfa hæfileikaríkt fólk með margvíslegan lýðfræðilegan bakgrunn heldur einnig að tryggja þátttöku alls starfsfólks á öllum sviðum fyrirtækisins.
Fjölbreytni á vinnustað
Vinnustaður tuttugustu og fyrstu aldar er mun fjölbreyttari en tíðkaðist fyrir aðeins tveimur kynslóðum. Fólk sem áður hefði getað átt erfitt með að fá starf vegna trúar, ólíkrar getu eða kynhneigðar tekur nú reglulega þátt í ráðningarviðtölum og starfar með öðrum. Hver einstaklingur getur lagt til nýtt sjónarhorn og miðlað öðrum upplýsingum; starfsfólk getur ekki lengur gengið að því vísu að samstarfsfólkið hugsi eins og það sjálft. Þessi fjölbreytni hvetur fólk til að endurskoða eigin forsendur, víkka skilning sinn og meta önnur sjónarmið. Þannig verða hugmyndir, nálganir og lausnir frumlegri. Fjölbreytni getur því einnig bætt ákvarðanatöku fyrirtækja.
Samskipti við fólk sem er ólíkt okkur geta kallað á aukna fyrirhöfn og breytingu á sjónarhorni en stuðla þegar á heildina er litið að betra samstarfi og betri árangri. Þetta segir David Rock, forstöðumaður Neuro-Leadership Institute í New York, og bætir við að fjölbreyttur hópur samstarfsfólks „ögri hugsun okkar sjálfra og annarra“. 2 Samkvæmt Society for Human Resource Management (SHRM) nær fjölbreytni á vinnustað nú til fleiri þátta en kynþáttar, kyns og trúar. Hún tekur einnig til ólíkra hugsunarhátta og persónuleikagerða, auk líkamlegrar og vitsmunalegrar getu og kynhneigðar, en allir þessir þættir móta sýn fólks á heiminn. Í grein SHRM segir: „Að velja réttan hóp fólks til samstarfs og skapa aðstæður þar sem það getur blómstrað eru lykilmarkmið stjórnenda nútímans, enda er samvinna orðin viðmið á vinnustað tuttugustu og fyrstu aldar.“ 3
Að laða að fjölbreyttan hóp starfsfólks er mikilvægt fyrsta skref. Stjórnendur mega þó ekki láta þar staðar numið. Markmiðin þurfa einnig að ná til inngildingar, það er virkrar þátttöku alls starfsfólks í menningu fyrirtækisins. „Mun erfiðara er að tryggja góð samskipti eftir að fólk hefur hafið störf,“ segir Howard J. Ross, stofnandi og fræðslustjóri Cook Ross, ráðgjafarfyrirtækis sem sérhæfir sig í fjölbreytni. „Fjölbreytni er að vera boðið í veisluna; inngilding er að vera boðið að dansa. Fjölbreytni snýst um hráefnin, blöndu fólks og sjónarmiða. Inngilding snýst um umgjörðina, staðinn sem gerir starfsfólki kleift að finna að það tilheyri, sé samþykkt og fái jafnframt að njóta sérstöðu sinnar.“ 4
Fjölbreytni á vinnustað er ekki ný stefna; rekja má upphaf hennar að minnsta kosti til setningar Civil Rights Act frá 1964 (CRA), ef ekki lengra aftur. Manntalstölur sýna að konur voru innan við 29 prósent borgaralegs vinnuafls þegar Bandaríkjaþing samþykkti VII. bálk laganna sem bannar mismunun á vinnustað. Eftir setningu laganna jókst kynjafjölbreytni á vinnustöðum verulega. Samkvæmt bandarísku vinnumálastofnuninni (U.S. Bureau of Labor Statistics, BLS) jókst hlutfall kvenna á vinnumarkaði úr 48 prósentum árið 1977 í 60 prósenta hámark árið 1999. Síðustu fimm ár hefur hlutfallið haldist tiltölulega stöðugt í 57 prósentum. Á síðustu fjörutíu árum fjölgaði konum á vinnumarkaði úr 41 milljón árið 1977 í 71 milljón árið 2017. 5 BLS spáir því að konur á bandarískum vinnumarkaði verði 92 milljónir árið 2050, sem er mun meiri aukning en fólksfjölgunin.
Tölfræðin sýnir svipaða þróun meðal svartra Bandaríkjamanna, Bandaríkjamanna af asískum uppruna og starfsfólks af rómönskum amerískum uppruna (Hispanic/Latino) (mynd 8.2). Rétt fyrir setningu CRA-laganna árið 1964 var hlutfall minnihlutahópa á skráðum vinnumarkaði tiltölulega lágt miðað við hlutdeild þeirra í heildarmannfjöldanum. Árið 1966 voru Bandaríkjamenn af asískum uppruna aðeins 0,5 prósent starfsfólks í einkageiranum, fólk af rómönskum amerískum uppruna 2,5 prósent og svartir Bandaríkjamenn 8,2 prósent. 6 Starfsfólki af rómönskum amerískum uppruna hefur hins vegar fjölgað verulega frá setningu CRA-laganna og búist er við að hlutdeild þess á vinnumarkaði meira en tvöfaldist, úr 15 prósentum árið 2010 í 30 prósent árið 2050. Á sama hátt er spáð að hlutdeild Bandaríkjamanna af asískum uppruna aukist úr 5 í 8 prósent milli 2010 og 2050.
Enn er þó langt í land. Margir líta til dæmis á tæknigeirann sem framsækinn vinnustað aldamótakynslóðarinnar. Nýjustu tölur Google um fjölbreytni sýna hins vegar að jafnvel stórt og farsælt fyrirtæki getur aðeins þokast hægt í átt að fjölbreyttari og inngildandi vinnustað. Karlar eru enn mikill meirihluti starfsfólks fyrirtækisins; aðeins um 30 prósent eru konur og þær gegna innan við 20 prósentum tæknistarfa hjá Google (mynd 8.3). Kynjafjölbreytni er sömuleiðis lítil í stjórnunarstörfum, þar sem konur gegna innan við 25 prósentum starfa. Þrátt fyrir nokkrar framfarir er enn mikið ójafnvægi sem þarf að leiðrétta. Hvað kynþátt og þjóðernisuppruna varðar eru um 56 prósent starfsfólks Google hvít. Um 35 prósent eru af asískum uppruna, 3,5 prósent eru af rómönskum amerískum uppruna og 2,4 prósent eru svört, en hvítt fólk gegnir 68 prósentum stjórnunar- og leiðtogastarfa fyrirtækisins. 7
Google er ekki eina fyrirtækið sem nær ekki markmiðum sínum um fjölbreytni. Flest stór tæknifyrirtæki, þar á meðal Facebook, Apple og Yahoo, sem nú er í eigu Verizon, hafa átt erfitt með að laða að og ráða starfsfólk úr fjölbreyttum hópum. Öll hafa þau greint frá skorti á kynja- og þjóðernislegri fjölbreytni meðal starfsfólks.
Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) birti gögn árið 2014 þar sem hlutfall kvenna og minnihlutahópa í hátæknigeiranum var borið saman við hlutfall þeirra í einkageiranum í Bandaríkjunum í heild. Niðurstöðurnar sýna að tæknigeirinn er enn eftirbátur. 8 Í samanburði við einkageirann í heild er hlutfall hvíts fólks, Bandaríkjamanna af asískum uppruna og karla hærra í hátæknigeiranum, eða 68,5 prósent, 14 prósent og 64 prósent. Hlutfall svarts fólks, fólks af rómönskum amerískum uppruna og kvenna er hins vegar lægra, eða 7,4 prósent, 8 prósent og 36 prósent. Hvítt fólk er jafnframt 83,3 prósent æðstu stjórnenda, en hlutfall svartra er 2 prósent, fólks af rómönskum amerískum uppruna 3,1 prósent og Bandaríkjamanna af asískum uppruna 10,6 prósent. Þá eru 80 prósent æðstu stjórnenda karlar og aðeins 20 prósent konur. Samanburðurinn við aðrar atvinnugreinar einkageirans er tæknigeiranum óhagstæður; þar eru 70 prósent æðstu stjórnenda karlar og 30 prósent konur.
Tæknifyrirtæki reyna almennt ekki að fela vandann. Mörg þeirra hafa birt tölur um fjölbreytni opinberlega frá 2014 og lýst skýrt yfir áformum um að draga úr ójafnvæginu. Meira en þrjátíu tæknifyrirtæki, þar á meðal Intel, Spotify, Lyft, Airbnb og Pinterest, undirrituðu skriflegt loforð um að auka fjölbreytni og inngildingu starfsfólks. Google hét því jafnframt að verja meira en 100 milljónum dala til að vinna að aukinni fjölbreytni. 9
Fjölbreytni og inngilding eru fyrirtækjum til góðs og þótt þróunin sé stundum hæg stefna flest þeirra í rétta átt. Fjölbreytni styrkir tengsl fyrirtækisins við starfsfólk og bætir starfsanda, auk þess að efla tengslin við ólíka hópa viðskiptavina. Samskipti, sem eru eitt af kjarnagildum flestra farsælla fyrirtækja, verða árangursríkari þegar starfsfólkið er fjölbreytt. Fjölbreytni bætir árangur af mörgum ástæðum, ekki síst vegna þess að viðurkenning hennar og virðing fyrir ólíkum bakgrunni fólks er siðferðilega rétt. 10
Fjölbreytni skapar aukin verðmæti
Fjölbreytni þarf ekki að vera fjárhagsleg byrði sem fyrirtæki bera eingöngu til að uppfylla reglur án þess að fá nokkuð í staðinn. Nýleg rannsókn McKinsey & Company komst að þeirri niðurstöðu að fyrirtæki sem innleiða stefnu um fjölbreytni standi sig vel fjárhagslega og njóti þess sem stundum er nefnt fjölbreytnisávinningur. Niðurstöðurnar sýndu tölfræðilega marktæk tengsl milli betri fjárhagslegrar afkomu og fjölbreyttara stjórnendateymis, eins og sést á mynd 8.4. Fyrirtæki í efsta fjórðungi hvað kynjafjölbreytni varðaði voru 15 prósent líklegri en önnur til að skila fjárhagslegri ávöxtun yfir miðgildi atvinnugreinar sinnar í Bandaríkjunum. Á sama hátt voru fyrirtæki í efsta fjórðungi hvað kynþátta- og þjóðernislega fjölbreytni varðaði 35 prósent líklegri til að skila ávöxtun yfir miðgildi atvinnugreinar sinnar. 11
Niðurstöðurnar sýna jákvæða fylgni milli fjölbreytni og árangurs og hrekja fullyrðingar um að sértækar aðgerðir og sambærileg verkefni séu félagsleg verkfræði sem skerði fjárhagslega afkomu fyrirtækja. Þær sýna raunar neikvæða fylgni milli árangurs og skorts á fjölbreytni: fyrirtæki í neðsta fjórðungi hvað kynja- og kynþátta- eða þjóðernislega fjölbreytni varðaði voru ólíklegri en meðalfyrirtæki til að skila fjárhagslegri ávöxtun yfir meðallagi. Fyrirtæki sem skorti fjölbreytni voru því ekki í fararbroddi samkvæmt árangursmælikvörðunum. Jákvæð fylgni jafngildir auðvitað ekki orsakasambandi og aukin kynja- og þjóðernisleg fjölbreytni skilar ekki sjálfkrafa hagnaði. Eins og fram kemur í þessum kafla eykur hún fremur sköpunargáfu, bætir ákvarðanatöku og starfsánægju, stuðlar að siðferðilegu vinnuumhverfi og styrkir viðskiptavild. Allt þetta bætir síðan reksturinn og eykur árangur.
Fjölbreytni skiptir ekki aðeins máli meðal almenns starfsfólks heldur á öllum stigum fyrirtækis. Rannsókn McKinsey & Company, sem náði til tuttugu þúsund fyrirtækja í níutíu löndum, leiddi einnig í ljós að arðsemi eigin fjár hjá fyrirtækjum í efsta fjórðungi hvað fjölbreytni framkvæmdastjórnar og/eða stjórnar varðaði var meira en 50 prósentum meiri en hjá fyrirtækjum í neðsta fjórðungi. Fyrirtæki með hærra hlutfall kvenna meðal æðstu stjórnenda voru að jafnaði arðbærari. 12
Það er siðferðilega rétt að stefna að því að samsetning starfsfólks endurspegli lýðfræðilega samsetningu samfélagsins, enda samræmist það bandarísku grundvallarhugsjóninni um jöfn tækifæri allra. Ein af forsendum jafnréttissamfélags er að allir eigi sömu möguleika án þess að óbreytanleg persónueinkenni útiloki þá. Fyrir þessu eru þó einnig beinar rekstrarlegar ástæður. Fjölbreyttari fyrirtæki standa sig betur, eins og áður kom fram í kaflanum, en hvers vegna? Ástæðurnar eru bæði áhugaverðar og flóknar. Fjölbreytni eykur meðal annars líkur fyrirtækis á að laða að hæfileikaríkasta fólkið og mat á öllum sjónarmiðum getur leitt til betri ákvarðana. Hún bætir einnig upplifun viðskiptavina og starfsánægju.
Til að bæta árangur þurfa fyrirtæki að víkka skilgreiningu sína á fjölbreytni út fyrir kynþátt og kyn. Ólíkur aldur, reynsla og upprunaland geta til dæmis stuðlað að víðtækari hnattrænni sýn og menningarlæsi sem hjálpar fyrirtækjum að ná árangri í alþjóðaviðskiptum. Sölufulltrúi kann til dæmis að tala tungumál viðskiptavina eða hugsanlegra viðskiptavina frá tilteknu svæði eða landi og þjónustufulltrúi kann að skilja viðmið annarrar menningar. Fjölbreytt vöruþróunarteymi geta komið auga á óuppfylltar þarfir tiltekins hóps viðskiptavina.
Ólíklegt er að síendurtekin beiting sömu aðferða leiði til byltingarkenndra lausna. Fjölbreytni færir fyrirtækjum hins vegar ólík og gagnleg sjónarhorn á þær áskoranir sem þau standa frammi fyrir. Nýjar hugmyndir hjálpa til við að leysa gamlan vanda og eru enn ein leiðin sem fjölbreytni bætir afkomu fyrirtækja.
Áskoranir fjölbreytts vinnuafls
Fjölbreytni skilar ekki alltaf árangri samstundis; hún getur skapað spennu á vinnustað og verulegar áskoranir sem fyrirtæki þurfa að takast á við. Sumt starfsfólk þarf einfaldlega lengri tíma til að átta sig á gildi fjölbreytni, enda hefur það ef til vill aldrei áður velt málinu fyrir sér frá þessu sjónarhorni. Annað starfsfólk kann að vera fordómafullt og reynir þá að grafa undan fjölbreytniverkefnum almennt. Árið 2017 var til dæmis lekið minnisblaði háttsetts hugbúnaðarverkfræðings sem gagnrýndi fjölbreytniverkefni Google. Það vakti hörð viðbrögð á samfélagsmiðlum og neikvæða umfjöllun í bandarískum fjölmiðlum. 13 Í minnisblaðinu var vísað til „líffræðilegra orsaka“ og „ríkari sóknar karla í stöðu og virðingu“ til að skýra lágt hlutfall kvenna í tæknideildum og stjórnunarstöðum Google.
Viðbrögð Google voru skjót. Verkfræðingnum var sagt upp og fyrirtækið sendi frá sér yfirlýsingar þar sem skuldbinding þess við fjölbreytni var áréttuð. 14 Þótt Google fengi lof fyrir skjót viðbrögð héldu sumir því fram að starfsfólk ætti að mega tjá persónulegar skoðanir án refsingar. Stjórnarskrárvarinn málfrelsisréttur í Bandaríkjunum gildir þó almennt ekki gagnvart einkareknum vinnuveitendum.
Síðar höfðuðu verkfræðingurinn sem sagt var upp og samstarfsmaður hans hópmálsókn gegn Google fyrir hönd þriggja tiltekinna hópa starfsfólks sem töldu fyrirtækið hafa mismunað sér: hvíts fólks, íhaldsmanna og karla. 15 Málið snerist ekki aðeins um hefðbundna kröfu vegna svokallaðrar „öfugrar mismununar“ heldur snerti það kjarna fjölbreytnimenningar og eina stærstu áskorun hennar fyrir stjórnendur, andstöðu við breytingar.
Í febrúar 2018 úrskurðaði vinnumálanefnd Bandaríkjanna að uppsögn Google á verkfræðingnum hefði ekki brotið gegn alríkislöggjöf um vinnumarkaðsmál.16 Fyrirtækið hefði eingöngu sagt honum upp vegna óviðeigandi háttsemi eða tjáningar sem nyti ekki verndar, niðurlægði konur og tengdist ekki ráðningarkjörum. Úrskurðurinn leiddi stjórnsýslulega þætti vinnudeilunnar til lykta en hafði engin áhrif á einkamál verkfræðingsins um ólögmæta uppsögn, sem þá var enn rekið.
Einnig er til starfsfólk sem veitir öllum breytingum viðnám, óháð því hvernig þær birtast. Eftir því sem inngildingar- og fjölbreytniverkefni verða fyrirferðarmeiri í ráðningum og starfsmannamálum þurfa skynsamir stjórnendur að geta útskýrt til hlítar ávinning fyrirtækisins af fjölbreyttara vinnuafli og jafnframt gera viðeigandi ráðstafanir til stuðnings fjölbreytninni. Ráðstafanirnar geta verið margvíslegar. Ef fleiri konur eru ráðnar mætti til dæmis breyta fundarháttum svo allir fái tækifæri til að láta í sér heyra. Einnig þarf að viðurkenna að konur sem snúa aftur til vinnu eftir að hafa annast börn kunna að búa yfir aukinni færni, svo sem í tímastjórnun og vinnu undir álagi. Ef fólk af fleiri trúarbrögðum er ráðið gæti þurft að útbúa bænaherbergi. Þá þarf að meta hvort miðar á knattspyrnuleiki eða ferðir á nærliggjandi bar henti sem umbun eða leið til að efla liðsanda. Slík verkefni höfða ekki til allra. Sumt trúað fólk neytir ekki áfengis og sumir kjósa menningarviðburði fremur en íþróttir. Margir myndu ef til vill fagna því að geta valið úr ýmsum hlunnindum, sem þurfa ekki að vera hin sömu og áður þóttu eftirsóknarverð. Leiðsögn fyrir nýtt samstarfsfólk með fjölbreyttan bakgrunn getur hjálpað til við að eyða hlutdrægni og vinna bug á fyrirframgefnum hugmyndum um aðra. Stjórnendur á öllum stigum fyrirtækisins þurfa þó að taka þátt í að auka fjölbreytni og vinna saman gegn andstöðu.