10.3 Valkostir við hefðbundið vinnufyrirkomulag
10.3 Valkostir við hefðbundið vinnufyrirkomulag
Námsmarkmið
Í lok þessa kaflahluta áttu að geta:
Nýjar hugmyndir um vinnufyrirkomulag, vinnutíma og viðskiptalíkön draga margar hefðbundnar viðskiptavenjur í efa. Starfsdeiling og sveigjanlegur vinnutími, aðgangs- eða deilihagkerfið og fjölgun verktaka kalla á að áhrifin á stjórnendur, starfsfólk og viðskiptavini séu metin. Ný viðskiptalíkön veita meira sjálfstæði og aukinn sveigjanleika en hafa jafnframt stuðlað að tilkomu þess sem sumir nefna hina nýju harkstétt. 47 Enska orðið precariat er samsett úr orðunum precarious og proletariat og vísar til nýrrar þjóðfélagsstéttar sem býr við ófyrirsjáanleika og lítið starfsöryggi. Tilvist slíkrar stéttar skapar siðferðilegan vanda fyrir stjórnendur. Þeir kunna að freistast til að ráða verktaka, sem fá yfirleitt ekki starfskjör á borð við sjúkratryggingar, í stað fastráðins starfsfólks sem á rétt á kostnaðarsömum starfskjörum. 48
Starfsdeiling og sveigjanlegur vinnutími
Við starfsdeilingu sinna tveir eða fleiri starfsmenn saman einu fullu starfi og hver þeirra tekur að sér hluta af verkefnum þess. Annar gæti til dæmis unnið þrjár átta klukkustunda vaktir á viku en hinn tvær slíkar vaktir í sama starfi. Að sumu leyti er starfsdeiling einfaldlega annað heiti á hlutastarfi. Starfsmennirnir þurfa ekki að vinna jafnmargar klukkustundir, en þeir deila einu starfi, sinna sömu verkefnum og bera sömu ábyrgð. Ólíkt hjúkrunarfræðingum, sem vinna á vöktum en gegna hver sínu starfi, deila þátttakendur í starfsdeilingu einu starfi sín á milli.
Flestir í Bandaríkjunum leita að fullu starfi, 35 klukkustundum á viku eða meira, yfirleitt vegna þeirra tekna og starfskjara, svo sem sjúkratrygginga, sem slíku starfi fylgja oft. Sumir eru þó tilbúnir að sleppa fullu starfi vegna þess að þeir þurfa eða vilja annast börn eða aldraðan eða veikan fjölskyldumeðlim, stunda nám, reka fyrirtæki samhliða eða vinna sjálfboðastarf. Starfsdeiling tveggja einstaklinga er valkostur sem getur bætt jafnvægi vinnu og einkalífs hjá báðum. Foreldri sem tekur þátt í starfsdeilingu getur til dæmis eingöngu unnið um helgar og sparað þannig dagvistunarkostnað á virkum dögum.
Margir sem taka þátt í starfsdeilingu greina frá minni streitu og aukinni getu til að skila vandaðri vinnu. Rannsóknir hafa sýnt að fólk afkastar oft meiru á styttri vinnuviku vegna betri starfsanda. 49 Fjarvistir eru yfirleitt færri þegar teymið getur skipulagt vinnuna með hliðsjón af erindum og orlofi hvors um sig. 50 Starfsdeiling getur einnig dregið úr fjarvistum foreldra með því að veita þeim meira svigrúm til að sinna brýnum aðstæðum eða fjölskylduskyldum. Ólík sjónarmið tveggja einstaklinga geta jafnframt skapað samlegðaráhrif þegar leysa þarf vanda sem einn starfsmaður myndi annars glíma við einn. 51
Ráðning tveggja einstaklinga í eitt starf veitir vinnuveitendum einnig aðgang að breiðari hópi hæfs fólks. Starfsdeiling getur gert vinnuveitanda kleift að halda í reynslumikinn starfsmann sem vill draga úr vinnutíma. Starfsmaður sem hyggst hætta eða fara á eftirlaun getur jafnframt deilt starfinu um tíma til að þjálfa arftaka sinn.
Margir sækja um starf í starfsdeilingu sem teymi. Þeir sem hafa reynslu af árangursríkri starfsdeilingu mæla með skýrum frammistöðukröfum og reglulegu mati á framvindu. Tveir starfsmenn gætu deilt tölvupóstfangi og upplýst hvor annan daglega um stöðu verkefna. 52 Dæmi um þetta eru þýðendur lagaskjala hjá alþjóðlegri lögmannsstofu, þar sem annar vinnur á morgnana en hinn síðdegis, eða tækniritarar hjá verkfræðifyrirtæki, þar sem annar vinnur frá mánudegi fram að hádegi á miðvikudegi en hinn frá miðvikudegi eftir hádegi til föstudags. Fyrirkomulagið hentar þegar skrifa eða þýða á sameiginleg skjöl. Ef báðir starfsmenn eru jafn hæfir geta þeir afhent hvor öðrum verkið á fyrirfram ákveðnum tímum.
Aðrir þættir starfsdeilingar gagnast vinnuveitendum en ekki endilega starfsfólki. Með því að skipta einu fullu starfi milli tveggja eða fleiri hlutastarfsmanna getur vinnuveitandi komist hjá því að veita starfskjör sem starfsmaður í fullu starfi ætti rétt á, svo sem sjúkratryggingar samkvæmt lögum um sjúklingavernd og viðráðanlega heilbrigðisþjónustu, og stundum einnig valfrjáls hlunnindi. Fjöldi fólks í ósjálfráðu hlutastarfi sveiflast með hagsveiflunni. Árið 2009, í kjölfar kreppunnar miklu, sýndu tölur bandaríska vinnumálaráðuneytisins að meira en níu milljónir manna voru í ósjálfráðu hlutastarfi. Um mitt ár 2018 hafði þeim fækkað í rétt innan við fimm milljónir. 53
Starfsdeiling hefur einnig ýmsa rekstrarlega galla. Í fyrsta lagi hentar hún ekki öllum starfsgreinum. Í öðru lagi getur vinnan liðið fyrir þann viðbótartíma og stundum kostnað sem samhæfing þeirra sem deila starfinu krefst, einkum ef hvorugur ber formlega stjórnendaábyrgð. 54 Starfsdeiling byggist jafnframt á því að einstaklingarnir tveir vinni saman, en samkeppnishvöt gæti leitt til þess að annar haldi upplýsingum eftir eða vinni jafnvel gegn verkefninu. Annar galli er svokölluð „tveggja mánudaga áhrif“, það er hugsanlegt framleiðnitap vegna þess tíma sem það tekur hvorn starfsmann að ná aftur utan um verkefnið fyrsta vinnudaginn eftir hlé. 55 Að lokum vilja sumir stjórnendur ekki axla þá auknu ábyrgð sem fylgir því að stjórna tveimur einstaklingum í stað eins.
Meginspurningin um siðferði starfsdeilingar er hvort vinnuveitandinn ráði fólk til að deila starfi í því skyni að auka framleiðni og mæta óskum starfsfólks eða ráði hlutastarfsmenn til að bæta arðsemi á kostnað þeirra. Siðferðilega ábyrgur vinnuveitandi skipuleggur ráðningar þannig að þörfum viðskiptavina og fyrirtækisins sé sem best sinnt og ber jafnframt virðingu fyrir þörfum hvers starfsmanns. Fyrsta skrefið í ábyrgri stjórnun starfsdeilingar er að velja starf sem hentar slíku fyrirkomulagi. Auðveldara er að stjórna innsláttarstörfum og störfum sem krefjast lítillar umsjónar og samhæfingar milli þátttakenda. Stjórnandinn ætti síðan að setjast niður með báðum starfsmönnum og gera sameiginlegt skriflegt samkomulag um verklag og ábyrgð. 56 Regluleg eftirfylgni er mikilvæg til að tryggja að þeir vinni saman og nái markmiðum sínum.
Sveigjanlegur vinnutími gerir starfsfólki kleift að velja hvenær vinnudagurinn hefst og lýkur og mæta fyrr eða síðar en tíðkast á hefðbundnum vinnudegi frá klukkan níu til fimm. Fyrirkomulagið gagnast foreldrum sérstaklega því það auðveldar þeim að samræma vinnu og þarfir barna sinna. Konur nýta þessa fjölskylduvænu stefnu í mestum mæli. 57
Sveigjanlegur vinnutími ruddi brautina fyrir nýjar og skapandi leiðir til að skipuleggja vinnu. Teymi geta skipt með sér vöktum til að koma til móts við óskir starfsfólks um frí. Sum fyrirtæki bjóða samþjappaða vinnuviku þar sem starfsfólk vinnur fullan vikulegan vinnutíma á færri dögum. Í sumum starfsgreinum, svo sem reikningshaldi, kann starfsfólki að vera heimilt að vinna skertan vinnutíma utan álagstímabila. 58
Öll þessi afbrigði gera vinnuveitendum kleift að ráða fjölbreyttari hóp starfsfólks. Fólk þarf ekki lengur að vera laust við skyldur á virkum dögum til að geta unnið fullt og launað starf. Sveigjanlegur vinnutími gagnast einnig viðskiptavinum því fyrirtæki geta lengt afgreiðslutíma sinn þegar starfsfólk er tilbúið að vinna sveigjanlegar vaktir. 59
Siðferðilega ábyrgir vinnuveitendur byggja ákvarðanir um sveigjanlegan vinnutíma á skýrri og vandaðri skriflegri stefnu sem styðst við hlutlæg og starfstengd viðmið. Án slíkrar stefnu gæti starfsfólk haldið því fram að mismunun felist í því að ekki standi öllum til boða að nýta fyrirkomulagið. 60 Vinnuveitendur þurfa einnig að þekkja gildandi lög. Í sumum fylkjum Bandaríkjanna setja lög mörk á daglegan vinnutíma og greiða kann að þurfa yfirvinnu ef starfsfólki er leyft að vinna lengur en átta klukkustundir á dag.
Sumar rannsóknir hafa leitt í ljós varhugaverða hlutdrægni gagnvart starfsfólki sem óskar eftir að hefja vinnudaginn síðar. 61 Stjórnendur kunna ranglega að telja þá sem kjósa að mæta snemma eftirsóknarverðari starfsmenn og túlka beiðni um síðari mætingu sem merki um minni metnað. Stjórnendur þurfa að hafa góða stjórnunarhæfni til að tryggja að fólk með sveigjanlegan vinnutíma nýti tímann vel og til að stýra teymum með árangursríkum hætti þegar sumir nýta sveigjanlegan vinnutíma en aðrir ekki.
Aðgangshagkerfið og netvettvangar
Hugtakið aðgangshagkerfi lýsir hringrás auðlinda þar sem neytendur koma fram beggja vegna viðskipta, bæði sem veitendur og notendur. Þriðji aðili annast yfirleitt milligöngu og auðveldar viðskiptin. Líkanið er stundum nefnt jafningjaviðskipti (P2P) og nýtur einkum vinsælda þegar dýrt er að eignast tiltekna eign og hún eyðist ekki við notkun, svo sem hús eða íbúð. Í hefðbundnu kapítalísku hagkerfi kaupa og selja fyrirtæki og einstaklingar vörur, en í aðgangs- eða deilihagkerfinu byggjast viðskipti með vörur og þjónustu á aðgangi fremur en eignarhaldi.
Í þessu viðskiptalíkani afla eigendur tekna af vannýttum eignum. Alþjóðlegur netmarkaður fyrir gistiþjónustu er dæmi um það. Samkvæmt upplýsingum Airbnb á þeim tíma leigðu notendur í San Francisco heimili sín út að meðaltali í um 60 nætur á ári og öfluðu nærri 10.000 Bandaríkjadala í leigutekjur. Bíleigendur sem notuðu þjónustuna RelayRides fengu að meðaltali 250 Bandaríkjadali á mánuði fyrir að leyfa öðrum að nota bifreiðar sínar. Þannig gátu neytendur aflað sér viðbótartekna eða jafnvel fjármagnað kaup á eignunum sem þeir deildu. Mörg frumkvöðlafyrirtæki deilihagkerfisins urðu vel þekkt, þar á meðal Airbnb, Uber og Lyft, og þúsundir annarra störfuðu á dreifstýrðum mörkuðum jafningjaviðskipta.
Flest viðskiptalíkön deili- eða samvinnuhagkerfisins nýta internetið til að auðvelda viðskipti og því kann að vera nákvæmara að líta á þau sem hluta netvettvangshagkerfisins. Sum auðvelda leigu eigna, til dæmis fasteigna á Airbnb, önnur miðla vinnuframlagi, svo sem Task Rabbit, og enn önnur sameina hvort tveggja, svo sem Lyft (sjá mynd 10.7). Þessi nýju viðskiptalíkön eiga þó öll nokkuð sameiginlegt: dreifstýrðan og lýðræðisvæddan markað með víðtækri þátttöku þar sem neytendur gegna mörgum hlutverkum.
Viðskiptalíkön á netinu og í stafrænu umhverfi gera nánast hverjum sem er kleift að stofna fyrirtæki frá grunni. Þessi þróun hefur verið kölluð lýðræðisvæðing frjáls framtaks. Hagkerfi sem er svo opið nýjum þátttakendum er mikilvægt skref í átt að auknu aðgengi kaupenda að vörum og þjónustu á öllum stigum, en vekur jafnframt réttmætar spurningar um hvernig tryggja megi traust milli aðila viðskiptanna.
Reglusetning er eitt helsta álitaefnið sem aðgangshagkerfið vekur. Ætti til dæmis að setja sömu reglur um einstakling sem leigir út herbergi og um Marriott-hótel eða rekstraraðila gistiheimilis? Eða ætti einfaldlega að líta á hann sem neytanda sem leyfir gesti að dvelja á heimili sínu? Slíkir leigusalar greiða ekki aðeins tekjuskatt af tekjum sínum heldur þurfa þeir í auknum mæli einnig að greiða hótelskatt eða gistináttagjald. Sumar borgir hafa sett reglur um að fasteign skuli leigð út í að minnsta kosti viku eða mánuð í senn. Styttri dvöl telst þá hótelgisting sem fellur undir ákvæði um meðal annars heilbrigði og öryggi. Sumar borgir hafa einnig krafist þess að ökumenn í samnýtingarakstri sæti sama eftirliti og ökumenn leigubifreiða eða eðalvagna, svo sem fingrafaraskráningu, leyfisveitingum, þjálfun og bakgrunnsathugun.
Aðgangshagkerfið skapar siðferðileg álitaefni og áskoranir við reglusetningu á öllum stjórnsýslustigum. Vega þarf þörfina fyrir reglur sem vernda neytendur gegn þeim ávinningi sem samkeppni frá nýjum viðskiptalíkönum getur skilað. Stórfyrirtæki beita löggjafa þrýstingi til að fá sömu reglur látnar gilda um aðgangshagkerfið og hið hefðbundna hagkerfi og draga þannig úr samkeppnisógninni eða eyða henni. Það vekur aftur siðferðilega spurningu fyrir samfélagið í heild. Hefðbundnar fjármögnunarleiðir, hvort sem um er að ræða frumútboð hlutabréfa eða áhættufjármagn, eru oft á valdi stórra aðila. Ætti aðgangur að fjármagni áfram að takmarkast við þá sem hafa áhrif og sambönd eða ættu stjórnvöld að móta stefnu sem auðveldar litlum fyrirtækjum að afla fjármagns? Hefðbundin fyrirtæki eru farin að fjárfesta í minni og liprari netvettvöngum, sem ber vott um aukna viðurkenningu aðgangshagkerfisins. Eftirfarandi dæmi um Oasis Collections sýnir þessa þróun.
Eins og dæmið um Oasis sýnir er aðgangur að fjármögnun oft áskorun fyrir frumkvöðla. Frumútboð hlutabréfa er leið til að fjármagna fyrirtæki með því að selja almenningi hlutabréf þess, en ferlið lýtur umfangsmiklu opinberu eftirliti. Bandaríska verðbréfaeftirlitið (SEC) hefur eftirlit með því að viðeigandi alríkislögum sé fylgt. Lögin krefjast skráningaryfirlýsingar og fullrar upplýsingagjafar um fjárhag, auk margra mánaða vinnu endurskoðenda, lögmanna, sölutryggjenda og stjórnenda fyrirtækisins. Kostnaður og flækjustig ferlisins vega yfirleitt þyngra en ávinningurinn fyrir frumkvöðla sem vilja afla hóflegs fjármagns, 10 milljóna Bandaríkjadala eða minna.
Frá sjónarhóli viðskiptasiðfræði ættu fyrirtæki af öllum stærðum þó að geta tekið fullan þátt í bandaríska hagkerfinu og ekki verið útilokuð af „hliðvörðum fjármagnsins“, fjárfestingarbankageiranum. Bandaríkjaþing samþykkti því árið 2012 ný lög sem nefnast JOBS-lögin (Jumpstart Our Business Startups Act). Þau breyttu bandarískri verðbréfalöggjöf svo lítil fyrirtæki gætu notað afbrigði af hópfjármögnun. Hópfjármögnun er þegar notuð til að gefa eða lána neytendum og fyrirtækjum fé í gegnum netgáttir á borð við GoFundMe. Slíkar síður bjóða þó ekki sölu verðbréfa í fyrirtæki í samræmi við reglur SEC eins og JOBS-lögin heimila nú fyrirtækjum á vaxtarskeiði sem leita fjármagns að gera. Þessi nýja fjármögnunarleið ætti að jafna samkeppnisstöðu slíkra fyrirtækja og margir líta á hana sem leið til að lýðræðisvæða aðgang að fjármagni. 64 Sprotafyrirtækið Betabrand, fatafyrirtæki í San Francisco sem er jafnframt hópfjármögnunarvettvangur, notaði nýju aðferðina með góðum árangri. Fyrirtækið gerir notendum vettvangsins kleift að fjöldavirkja hugmyndir að fatnaði og þróa frumgerðir í raunverulegar vörur.
Verktakahagkerfið
Tímabundin verkefni, sem á ensku eru stundum kölluð „gigs“, hafa tíðkast um áratuga skeið í tónlistar- og skemmtanaiðnaðinum. Þeim hefur jafnvel verið líkt við útbreiddan sjálfstæðan smárekstur sem einkenndi tímann fyrir verkalýðsfélög og iðnbyltingu. 65 Nýmælið við verkefnavinnu samtímans er að tæknin gerir hana oft mögulega, leysir fólk undan ferðum á starfsstöð vinnuveitanda og gerir því kleift að sinna mörgum störfum samtímis. Þessi þróun hefur í för með sér nýja kosti og galla í ráðningarsambandinu, bæði fyrir starfsfólk og hugsanlega einnig stjórnendur.
Hugtakið verktakahagkerfi lýsir vinnumarkaði þar sem einstaklingar og fyrirtæki semja við sjálfstætt starfandi fólk um skammtímaverkefni eða tímabundna vinnu og veita lítil eða engin starfskjör umfram greiðslu fyrir verkið. Lausráðið fólk og verktakar starfa utan hefðbundins ráðningarsambands og kunna að vinna fyrir fleiri en einn viðskiptavin. Yfirleitt er þó gerður samningur um nánari atriði verksins, þar á meðal greiðslu. Ensku heitin freelancer og contractor eru oft notuð jöfnum höndum. Sé greinarmunur gerður er lausráðið fólk nær alltaf sjálfstætt starfandi og vinnur fyrir mörg fyrirtæki, en verktaki kann að vera sjálfstætt starfandi eða ráðinn hjá öðrum og vinnur ef til vill aðeins fyrir eitt fyrirtæki í einu (mynd 10.8). Sumir kunna vel að meta sjálfstæða stöðu sína en aðrir eru sjálfstætt starfandi gegn vilja sínum meðan þeir leita að varanlegu eða fullu starfi. Verkefnin geta verið unnin í fullu starfi eða hlutastarfi, takmarkast við tiltekið verk eða tímabil og verið aðalstarf viðkomandi eða aukastarf. Óháð hugtakanotkuninni var þróunin í átt að verktakahagkerfi þegar hafin þegar bókin var samin.
Í rannsókn Intuit var því spáð að árið 2020 yrðu allt að 40 prósent bandarísks vinnuafls sjálfstæðir verktakar. Þegar bókin var samin töldu samtökin Freelancers Union að meira en 55 milljónir fullorðinna í Bandaríkjunum, eða 35 prósent vinnuaflsins, ynnu sem sjálfstæðir verktakar eða sinntu aukastörfum. 66 Eðli lausráðinnar vinnu veldur því að sumt fólk sækist eftir því öryggi sem fylgir hefðbundnu fullu starfi. Freelancers Union reyndu að koma til móts við meira en 375.000 félagsmenn með hagsmunagæslu og aðgangi að tilteknum sameiginlegum starfskjörum. 67
Margir kunna að meta þann sveigjanleika sem lausráðin vinna veitir. Þeir vinna utan starfsstöðvar, oft heima, skipuleggja vinnutímann sjálfir og samræma verkefni eftir þörfum. Starfskjör á borð við sjúkratryggingar og lífeyrissparnað eru þó yfirleitt ekki í boði nema ráðningarþjónusta veiti þau þeim sem hún útvegar tímabundna vinnu. Lausráðið fólk þarf oftast að stofna eigin lífeyrisreikninga og afla sér sjúkratrygginga í gegnum maka eða sambýlismann sem er í starfi eða á markaði fyrir sjúkratryggingar. Robert B. Reich, fyrrverandi vinnumálaráðherra Bandaríkjanna og prófessor við University of California, Berkeley, lýsti stöðunni svo: „Þetta eftirspurnarhagkerfi þýðir ófyrirsjáanlegt vinnulíf sem er illa launað og afar óöruggt.“ 68
Ólíkt launafólki á launaskrá þurfti verkefnastarfsfólk samkvæmt þeim reglum sem lýst er í bókinni að greiða bæði hlut starfsmanns og vinnuveitanda af alríkisbundnum launatengdum skatti, svonefndum FICA-skatti samkvæmt Federal Contributions Insurance Act, sem fjármagnar Social Security og Medicare. Samanlagður skattur nam 15,3 prósentum af tekjum lausráðins einstaklings. Launatengdir skattar skiluðu alls um 24 prósentum af samanlögðum tekjum alríkis-, fylkis- og sveitarstjórna 69 og voru næststærsta tekjulind hins opinbera í Bandaríkjunum á eftir alríkistekjuskatti einstaklinga. Þetta vekur siðferðilegt álitaefni fyrir vinnuveitendur: Komast þeir hjá því að greiða sanngjarnan hlut sinn í sköttum og veita starfskjör með því að knýja fólk sem ella gæti verið starfsfólk þeirra til verktakavinnu?
Microsoft var eitt fyrsta fyrirtækið til að spara gríðarlegar fjárhæðir með því að ráða verktaka, komast hjá greiðslu starfskjara og launatengdra skatta og þurfa ekki að uppfylla ýmis ákvæði vinnulöggjafar. Bæði bandaríska ríkisskattstjórnin (IRS) og verktakar fyrirtækisins gripu hins vegar til málshöfðunar á þeim grundvelli að stór hluti verktakanna hefði í raun átt að flokkast sem starfsfólk.
Microsoft féllst að lokum á afstöðu IRS um að fólkið hefði í reynd verið starfsfólk. Fyrirtækið gaf út W-2-tekjuyfirlit fyrir næstliðin tvö skattár og greiddi sinn hluta launatengdra skatta. Það réð jafnframt hluta fólksins, en aðrir höfðuðu mál vegna starfsmannahlunninda sem þeim hafði verið neitað um sem lausráðnu fólki. Eftir langvarandi málaferli og áfrýjanir samþykkti Microsoft árið 2000 að greiða þúsundum stefnenda samtals 97 milljónir Bandaríkjadala, sem nam verðmæti kauprétta sem þeir hefðu fengið ef fyrirtækið hefði ráðið þá sem starfsfólk. Þetta var þá hæsta sáttagreiðsla sem hópur tímabundins starfsfólks hafði fengið. Samkvæmt tölum sem bókin vísaði til störfuðu meira en 110.000 manns hjá Microsoft og um 75 prósent þeirra voru tímabundið starfsfólk eða verktakar. Fyrirtækið kvaðst þó krefjast þess að starfsmannaleigur veittu tímabundnu starfsfólki og verkefnastarfsfólki sem það réð starfsmannahlunnindi. 73
Ráðningarsamband vinnuveitenda og starfsnema er sérstaklega óljóst. Margir nemendur í viðskiptafræði eða öðru starfsmiðuðu námi leita að starfsnámi meðan þeir eru enn í skóla og eru beinlínis hvattir til þess. Stundum er starfsnámið launað en stundum ekki; sumt veitir námseiningar en annað ekki. Verkefni starfsnema, og þar með gæði starfsreynslunnar sem þeir öðlast, geta verið mjög mismunandi. Margir starfsnemar eru þó greinilega notaðir sem ólaunað vinnuafl. Það getur farið út fyrir siðferðilega verjandi mörk þótt nemendur séu tilbúnir að taka að sér stöðurnar. Þótt vinnulöggjöf fylkja Bandaríkjanna um starfsnám sé mismunandi sjá ábyrg fyrirtæki til þess að starfsnemar fái greitt fyrir vinnu sína eða hljóti námseiningar, eða hvort tveggja.