3.3 Þróun vinnustaðamenningar sem einkennist af siðferðilegum metnaði og ábyrgð
3.3 Þróun vinnustaðamenningar sem einkennist af siðferðilegum metnaði og ábyrgð
Námsmarkmið
Að þessum hluta loknum átt þú að geta:
Árangursríkir frumkvöðlar skilja að vinnustaðurinn árið 2020 er talsvert ólíkur því sem hann var árið 2000, aðeins tuttugu árum fyrr. Eins og fyrirsögn þessa hluta gefur til kynna vilja framsýnir frumkvöðlar skapa vinnustaðamenningu sem einkennist af siðferðilegum metnaði. Til þess þarf þó að skilja breytingar á vinnuaflinu, bæði lýðfræðilega og hvað gildi varðar. Þúsaldarkynslóðin, fædd á árunum 1983–1995, er nú fjölmennari á vinnumarkaði en eftirstríðskynslóðin og árið 2025 mun hún mynda þrjá fjórðu hluta vinnuafls heimsins. 30 Frumkvöðlar og stjórnendur sem ráða og hafa umsjón með starfsfólki af þúsaldarkynslóðinni þurfa að laga sig að öðrum væntingum og kröfum vinnustaðar um miðja 21. öld. Þetta á einkum við um samfélagsábyrgð og siðferði. Samkvæmt nýlegri grein í New York Times skiptir mestu fyrir þúsaldarkynslóðina að starfið samræmist gildum hennar. 31
Um 60 prósent aðspurðra af þúsaldarkynslóðinni væru tilbúin að sætta sig við 15 prósent lægri laun gegn því að fá að starfa hjá fyrirtæki sem hefur viðskiptagildi í samræmi við persónuleg gildi þeirra. 32 Þúsaldarkynslóðin vill ekki aðeins starf heldur starf sem skiptir máli, þar sem hægt er að vinna gefandi verk og ná verðugu markmiði. Hún vill með öðrum orðum að vinnan hafi merkingu. Samkvæmt grein starfsráðgjafans Mörthu Newman í Texas Bar Journal metur starfsfólk af þúsaldarkynslóðinni einnig mikils vinnustaðarstefnur sem stuðlar að opnum samskiptum, samvinnu og þátttöku í ákvörðunum vinnuveitandans til skamms og langs tíma. 33 Newman segir jafnframt að þúsaldarkynslóðin vænti ákveðins jafnvægis milli vinnu og einkalífs; starfsferillinn skipti ekki öllu í lífinu.
Frumkvöðlar sem stjórna starfsfólki þurfa því að laga stjórnunarhætti sína. Eigandi getur til dæmis skapað vinnustaðamenningu þar sem fólk skiptir jafnmiklu máli og peningar, jafnvægi milli vinnu og einkalífs er stutt með sveigjanlegum vinnutíma og góð frammistaða fær viðurkenningu og umbun. Málsháttur segir: „Fólk hættir ekki í starfi, það hættir hjá yfirmanni sínum.“ Til að forðast mjög mikla starfsmannaveltu þarf að vera þess konar yfirmaður sem þúsaldarkynslóðin vill vinna hjá og með.
Frumkvöðlamenning
Nokkuð algengt einkenni árangursríkra sprotafyrirtækja er að stofnendur þeirra séu áhrifamiklir og drífandi leiðtogar með mikinn keppnisanda. Þegar allt kemur til alls þarf þykkan skráp og sterka sjálfsvitund til að komast í gegnum þau óhjákvæmilegu vonbrigði sem leiðtogar sprotafyrirtækja mæta. Fyrirtæki uppgötva þó oft að annars konar leiðtogaviðhorf er nauðsynlegt þegar þau vaxa. Gætu frumkvöðlar samt náð árangri ef þeir tileinkuðu sér mannúðlegan leiðtogastíl strax í upphafi eða myndi það óhjákvæmilega draga enn frekar úr litlum upphafslíkum á árangri? Mörg fyrirtæki glíma við þessa erfiðu spurningu. Kröfuharðir og harkalegir leiðtogar geta fælt frá sér dyggt starfsfólk ef þeir launa því tryggðina lítt, jafnvel eftir að árangri er náð. Nýtt starfsfólk kann að telja starfsumhverfið óþægilegra en það bjóst við og einfaldlega hverfa á brott.
Siðferðilega þenkjandi frumkvöðull ætti meðal annars að spyrja: Finnst starfsfólkinu að það geti tjáð sig frjálslega? Samkvæmt Society for Human Resource Management (SHRM), samtökum um mannauðsstjórnun, eiga mannauðsdeildir margra fyrirtækja í reynd oft erfitt með að fá starfsfólk til að svara vinnustaðakönnunum um starfsanda og ánægju. 34 Starfsfólk telur gjarnan að ef stjórnendur vilji raunverulega komast að því hver sagði hvað geti þeir auðveldlega gert það, þótt kannanirnar eigi að vera nafnlausar. Munurinn á siðferðilegri og ósiðferðilegri stjórnun frumkvöðlafyrirtækis felst í því hvort stjórnendur vilji komast að því. Stjórnendur lítilla, meðalstórra og stórra fyrirtækja ættu að hvetja starfsfólk til að láta í sér heyra, hvort sem er með nafnlausri uppljóstrun eða beint við yfirmann. Skortur á slíkri hvatningu gerir ósiðlegum viðskiptaháttum oft kleift að dafna, eins og dæmið um Wells Fargo sýndi.
Þessar athuganir varpa ljósi á það sem kann að vera sérstakt við frumkvöðlamenningu. Hún er sambland persónuleika og stjórnunarstíls sem oft er tengt við leiðtoga í atvinnulífi sem leggja sjálfstætt af stað, koma sprotafyrirtæki á legg og móta fyrstu viðskiptahætti þess og vinnustaðamenningu. Ef fyrirtækið nær árangri festast meginreglur og heimspeki stofnandans í frásagnarhefð þess. Löngu eftir brotthvarf stofnandans telja síðari leiðtogar sig því bundna af þeirri stjórnunarheimspeki sem mótaðist á fyrstu starfsárunum. 35 Þegar þú velur leiðtogastíl fyrir eigin áform í frumkvöðlastarfi skaltu byrja á að spyrja nákvæmlega fyrir hvers konar leiðtoga þú vildir helst starfa ef þú værir ekki yfirmaðurinn. Svarið gæti reynst besta fyrirmyndin þegar þú mótar eigin leiðtogastíl.
Fyrstu starfsmenn sprotafyrirtækis gerir sér grein fyrir hvað er í húfi þegar félagið stígur varlega út á ókannaðar slóðir frumkvöðlastarfs. Stofnandinn kann að vera yfirmaðurinn, en samstarfsfólkið finnur fyrir samvinnuanda sem tengir það beint við stofnandann og þéttir hópinn innbyrðis. Sterkur félagsandi getur ríkt meðal þeirra sem voru hjá fyrirtækinu frá fyrsta degi eða gengu til liðs við það skömmu síðar. Stofnfélagar frumkvöðlafyrirtækis eru líka oft tilbúnir að þola álagið og erfiðið sem fylgir sprotafyrirtæki gegn eignarhlut sem gerir þeim kleift að hagnast myndarlega á síðari vexti og velgengni þess.
Nýrra starfsfólk deilir hins vegar ekki endilega þessu hugarfari. Það kann einfaldlega að sækjast eftir öruggu starfi hjá vaxandi fyrirtæki en ekki tækifæri til að koma snemma að áhættusömu sprotafyrirtæki. Það hefur ekki endilega þol fyrir löngum vinnudögum, ringulreið og hvössum persónuleikum sem geta einkennt fyrstu starfsár fyrirtækis. Geta stofnendur frumkvöðlafyrirtækja mótað menningu sem rúmar hæfileikaríkt starfsfólk sem leitar að fyrirtækjamenningu sem styður við jafnvægi milli vinnu og einkalífs?
Skoðum einnig siðferðilega starfshætti frumkvöðuls og siðferðilegar væntingar starfsfólks. Gerum ráð fyrir að virðing fyrir viðskiptavinum sé eitt þeirra sérkenna sem fléttast inn í starfsemi sprotafyrirtækisins. Frumkvöðullinn lofar að sýna viðskiptavinum ætíð fyllstu virðingu, ljúga aldrei að þeim og þjóna þeim vel. Gerum enn fremur ráð fyrir að frumkvöðlinum takist frá upphafi að innræta öllu starfsfólki sama viðhorf. Virðing fyrir viðskiptavinum á að verða sérkenni fyrirtækisins; jafnvel þótt það valdi félaginu fjárhagslegu tjóni mun frumkvöðullinn hvorki svíkja viðskiptavin né gefa ranga mynd af þjónustu fyrirtækisins. Að lokum skulum við gera ráð fyrir að þetta viðhorf festist í menningu fyrirtækisins meðan það er enn sprotafyrirtæki.
Gerum nú ráð fyrir að fyrirtækið nái árangri. Þá kann erfiðasti tími frumkvöðulsins að renna upp. Vöxtur fylgir árangri oft og hann þýðir meðal annars fleira starfsfólk. Nýtt starfsfólk verður ekki allt jafn staðráðið í að axla sömu ábyrgð gagnvart viðskiptavinum. Það ætlar sér ekki endilega að svíkja þá en kann að skorta eldmóð stofnandans fyrir heiðarlegustu mögulegu þjónustu. Hvernig getur frumkvöðull tryggt að upphaflega skuldbindingin berist áfram til annarrar kynslóðar stjórnenda? Ekki er hægt að skipa svo fyrir, enda bregst mannlegt eðli sjaldnast svo auðveldlega við. Frumkvöðlar verða því að gera sitt besta til að miðla til nýs starfsfólks þeirri þjónustustefnu sem setur virðingu fyrir viðskiptavinum í forgang. Hún kann að vera rótgróin hjá því sem lengst hefur starfað en þarf að rækta þar til hún hefur sömu þýðingu fyrir nýjustu starfsmennina.
Sem leiðtogi þarftu að skipuleggja og fylgja málum eftir til að tryggja að skipulagsheildin fylgi þeim gildum og siðferðisreglum sem þú stendur fyrir. Skipulagningin nær lengra en til nokkurra einfaldra aðgerða, svo sem að ráða rétta fólkið, ákveða afleiðingar eða setja væntingar. Hún felst í meiru en að miðla fáeinum fallegum hugmyndum og hvetjandi slagorðum um að skapa traust og starfa af ófrávíkjanlegum heilindum. Hún krefst meira en að beita nokkrum vinsælum hugtökum og slagorðum á borð við samfélagsábyrgð fyrirtækja, meðvitaðan kapítalisma eða þjónandi forystu. Einnig þarf meira til en skilvirka miðlun nokkurra árangursviðmiða og væntinga.
Til eru áhrifaríkar aðferðir til að flétta siðferðisreglur inn í daglegt starf starfsfólks. Með svonefndum festuaðferðum geta siðferðileg gildi orðið hluti af fyrirtækjamenningunni með þjálfun starfsfólks og umbunar- og viðurkenningaráætlunum. Á vef Society for Human Resource Management (SHRM) er verkfærakista fyrir frumkvöðla og stjórnendur með gagnlegum hugmyndum um aðferðir við innleiðingu og festu.
Vinsælar stjórnunaraðferðir geta skilað árangri en duga þó ekki alltaf til að stöðva ósiðferðilega hegðun. Þess í stað þarf áætlun um að rækta og þróa menningu þar sem siðferðilegir eiginleikar og hæfni á borð við sannsögli, réttlæti, ábyrgð og samkennd þroskast og fólk tileinkar sér þau sem siðferðisáttavita. Einnig þarf að flétta þessa eiginleika og hæfni inn í alla starfsemi skipulagsheildarinnar, fylgja þeim af vana og samþætta þá daglegum rekstri hennar.
Fyrirbyggjandi og viðbragðsmiðaðar nálganir
Sköpun siðferðilegs vinnuumhverfis felur bæði í sér viðbragðsmiðaða og fyrirbyggjandi þætti. Viðbragðsmiðaða hliðin gerir frumkvöðli kleift að greina og taka á gáleysislegri hegðun, ábyrgðarlausum athöfnum og frávikum frá siðferðilegum viðmiðum þegar þau koma upp. Stundum er þó harðneskjuleg viðbragðsmiðuð nálgun ekki besta leiðin til að bregðast við slíkum frávikum.
Hins vegar leitast fyrirbyggjandi nálgun við þróun siðferðilegs vinnustaðar við að koma í veg fyrir gáleysislega hegðun, ábyrgðarlausar athafnir og frávik frá siðferðilegum viðmiðum með því að móta og rækta menningu siðferðis, ábyrgðar og lagafylgni. Hún krefst einnig vinnuumhverfis þar sem sérhver meðlimur skipulagsheildarinnar getur með fyrirbyggjandi hætti þroskað og tileinkað sér siðferðisáttavita og beitt honum. Nálgunin færir vinsæl en oft þögul eða óljós hugtök á borð við sannsögli, sanngirni, traust, heilindi, skuldbindingu, nýsköpun og framúrskarandi árangur inn í daglega starfsemi og stuðlar þannig að varanlegu samkeppnisforskoti.
Að leggja grunn og móta umgjörð siðferðilega ábyrgrar skipulagsheildar
Frumkvöðull þarf að leggja grunn að þróun skipulagsheildar sem byggist á siðferði og ábyrgð. Grunnþættirnir gera frumkvöðlinum kleift að skapa samfélaginu sem mest virði með kerfisbundnum og ábyrgum hætti. Þegar frumkvöðlar breyta fyrirtækjum sínum eða taka við nýjum verkefnum ætti grunnur siðferðilegrar breytni auk þess hvorki að raska venjulegum rekstri né auka verulega umsýslukostnað, enda eru meginhugtökin fléttuð inn í alla starfsemi skipulagsheildarinnar.
Til að leggja siðferðilegan grunn að skipulagsheild og móta umgjörð stjórnunar þarf frumkvöðull að fella þrjá mikilvæga siðferðilega eiginleika, traust, sanngirni og framúrskarandi árangur, inn í grunngildi hennar (sjá mynd 3.6). Fleiri siðferðilegir eiginleikar, eftir sérstökum markmiðum fyrirtækisins, geta meðal annars verið ábyrgð, skuldbinding og samkennd. Frumkvöðullinn ætti að flétta þessa eiginleika inn í alla stjórnarhætti og daglegan rekstur skipulagsheildarinnar og fylgjast með gildunum til að tryggja að þau séu samþætt áætlanagerð og að allar rekstrareiningar uppfylli þau og framfylgi þeim. 36,37,38 Beiting og innleiðing þessara þriggja grunneiginleika tekur að móta umgjörðina og leggur grunn að siðferði og ábyrgð.
Mynd 3.6 sýnir aðferð við að leggja grunn að siðferðilegri hegðun, meginreglum og skilvirkri samvinnu.
Í öðru lagi ætti skipulagsheildin að ákveða hvaða siðferðisreglur hún vill setja í forgang. Dæmi um slíkar reglur eru:
Þegar umgjörð og grunnur siðferðilegrar og afkastamikillar skipulagsheildar liggja fyrir er auðvelt að samþætta fleiri eiginleika og meginreglur eftir þörfum til að styrkja umgjörðina enn frekar, aðgreina skipulagsheildina og skapa varanlegt samkeppnisforskot. Þetta gerir stjórnendum einnig kleift að samræma aðra þætti stjórnarhátta við siðferði og ábyrgð. Vilji stjórnendur til dæmis nýta kraft fjölbreytileikans til að skapa varanlegt samkeppnisforskot ættu þeir að tileinka sér reglur um kynjajafnrétti, útrýmingu fordóma og einingu mannkyns. Vilji þeir gera teymisvinnu og samvinnu að stefnumiðuðu samkeppnisforskoti ættu þeir að samþætta starfseminni hegðun og meginreglur sem stuðla að framúrskarandi samvinnu og samheldni.
Umgjörð og grunnur siðferðis og ábyrgðar gera frumkvöðlinum kleift að stýra með samræmdum hætti þeim eiginleikum og meginreglum sem þarf til árangurs í öllum þáttum daglegs reksturs. Þar má nefna rannsóknir og þróun, verkfræði, framleiðslu, sölu, markaðsmál, áætlanagerð, ákvarðanatöku, lausn vandamála, ágreiningsstjórnun og aðra þætti stjórnarhátta skipulagsheildarinnar. Til að sýna hvað þetta þýðir í framkvæmd gætu stjórnendur hvers starfssviðs verið fyrirmyndir, aukið vitund og hvatt fólk til að tileinka sér siðferðilegan rökstuðning með spurningum á borð við: „Er ákvörðun mín rétt eða röng, góð eða slæm?“ „Byggi ég á staðreyndum eða getgátum?“ „Hvaða afleiðingar hefur athöfn mín?“ „Er ákvörðunin sanngjörn og réttlát?“ „Var réttmætum kröfum viðkomandi mætt?“ „Vildi ég láta koma svona fram við mig?“ „Hjálpar þessi athöfn mér að ná bestu niðurstöðu fyrir heildina?“ Oft skortir slíkt hugarfar, röksemdafærslu og samræmi milli siðferðis einstaklings og skipulagsheildar og það leiðir til frávika frá siðferðilegum viðmiðum. 39,40,41,42,43,44 Með því að leggja grunninn sem hér er lýst getur sérhver meðlimur skipulagsheildarinnar beitt traustri siðferðilegri dómgreind, þróað siðferðilega hæfni og tileinkað sér siðferðisáttavita. Þá getur starfsfólk einnig samræmt athafnir sínar æðri tilgangi, framtíðarsýn, hlutverki og gildum fyrirtækisins.
Móta æðri tilgang
Þegar frumkvöðull hefur hannað og skipulagt starfsemina þannig að hún geti skapað varanlegt samkeppnisforskot með ábyrgum hætti þarf að móta æðri framtíðarsýn eða æðri tilgang skipulagsheildarinnar. Þessi æðri tilgangur er ekki það sama og hlutverkayfirlýsing eða yfirlýsing um framtíðarsýn, þótt hugtökin geti skarast. Hann er hvorki fjárhagslega knúinn né miðaður við vöru eða þjónustu og stjórnast ekki af hagsmunum hluthafa. Þess í stað skilgreinir og undirstrikar æðri tilgangurinn rökin fyrir tilvist og árangri fyrirtækisins til langs tíma; hann veitir leiðsögn við ákvarðanatöku, lausn vandamála og úrlausn ágreinings; hann veitir fólki hvata til að sýna metnað og knýr á um samfélagsbreytingar; og hann gerir því kleift að verða hluti af stærra málefni. Réttur æðri tilgangur, samþættur rekstri skipulagsheildar, hefði til dæmis getað komið í veg fyrir framleiðslu leikfanga með blýmálningu eða eitrun vatnsveitunnar í Flint í Michigan. Æðri tilgangurinn hjálpar fólki að meta daglegar athafnir sínar út frá þýðingarmeira og stöðugra viðmiði. 45
Móta menningu framúrskarandi samvinnu
Umgjörð og grunnur siðferðilegrar hegðunar ryður brautina fyrir skilvirka og þýðingarmikla teymisvinnu og samvinnu innan skipulagsheildarinnar. Margar núverandi samvinnuaðferðir hafa sýnt árangur og ávinning en duga stundum ekki til að takast á við flókin samskipti hópa sem einkennast af vantrausti, samkeppni, stjórnmálum og hugmyndafræðilegum ágreiningi. Árangursrík samvinnumenning ætti að hvetja fólk til að finna bestu hugmyndirnar, nýta fjölbreytileika, þróa nýjar lausnir, afla heilshugar stuðnings, efla málsvara breytinga, rækta öruggt umhverfi og hvetja alla til að tjá hugmyndir sínar.
Það tekur tíma að byggja upp skilvirkt ferli sem hvetur til samvinnu. Fyrirhöfnin er þó þess virði, því ferlið veitir þann innblástur og hvata sem þarf til að ljúka verkefnum og fara fram úr væntingum. Skipulagsheildin ætti einnig að skilgreina afleiðingar ófullnægjandi samvinnu, sem getur birst í slúðri, baktali, sjálfmiðaðri hegðun og hlutdrægni eða fordómum. Viðbrögðin gætu meðal annars falist í umbótaáætlunum og einstaklingsviðtölum þar sem leitast er við að finna rót vandans og greina næstu skref.
Sköpunargáfa er einnig lykillinn að því að teymi geti hugsað með öðrum hætti. Frelsi þarf að ríkja á vinnustaðnum svo sköpunargáfan fái að blómstra. Við mótun skapandi menningar ættu frumkvöðlar að íhuga eftirfarandi atriði og áskoranir:
Mannauðsþróun
Mannauðsþróunaráætlun gerir fyrirtæki kleift að efla þekkingarauð sinn stöðugt, gerir fólki kleift að þróa siðferðilega hæfni, styrkir sköpunargáfu einstaklinga og nýsköpun skipulagsheildarinnar, tryggir stöðugt framboð hæfs mannauðs í leiðtogastöður og gerir fyrirtækinu kleift að nýta mannauðinn til að stuðla að framþróun samfélagsins með ábyrgum hætti. Þetta næst með matsferli fyrir nýtt starfsfólk þar sem hverjum meðlimi skipulagsheildarinnar eru veitt nauðsynleg tækifæri og ætlast er til að fólk vinni með yfirmönnum sínum, taki ábyrgð á eigin ævilöngu starfsþróunaráætlun (LDP) og stýri henni. Slík áætlun ætti að lágmarki að:
Í stuttu máli verður starfsþróunaráætlunin helsta verkfærið til að hjálpa fólki að sýna metnað með því að bæta frammistöðu, brúa bil sem mat leiðir í ljós og samræma starf hvers einstaklings æðri tilgangi, framtíðarsýn, hlutverki, markmiðum, þörfum og stefnumiðum skipulagsheildarinnar.
Móta siðferðilega og ábyrga forystu og stjórnun
Umfangsmiklar rannsóknir sýna að menning skipulagsheildar mótast að mestu af gildum stjórnenda: hvernig stjórnendur mynda traust tengsl, hvetja starfsfólk, taka ábyrgar ákvarðanir og grípa til ábyrgra aðgerða og hvernig þeir valdefla fólk, framselja verkefni og fylgjast með þeim. Í nýlegri grein í Harvard Business Review tók hópur prófessora og frumkvöðla saman rannsóknir sérfræðinga á borð við Edgar Schein, Shalom Schwartz, Geert Hofstede og fleiri leiðandi fræðimenn á þessu sviði. 46 Greinin bendir til þess að eiginleikar stjórnenda fyrirtækis skilgreini menningu þess. Fyrirtækjamenning er í grundvallaratriðum sú félagslega skipan innan skipulagsheildar sem mótar viðhorf og hegðun og afmarkar hvaða hegðun er hvött og hvaða hegðun er letin.
Fyrirtæki getur ráðið fólk sem býr yfir þessum eiginleikum en skipulagsheildin ætti jafnframt að hafa áætlun um kerfisbundna þjálfun og þróun ábyrgra leiðtoga. Hún ætti að lágmarki að fela í sér markvissa þróun verðandi leiðtoga, ræktun siðferðilegrar og vitsmunalegrar hæfni og umbun og afleiðingar sem gera leiðtogum kleift að þróa og tileinka sér siðferðisáttavita.
Móta innra og ytra samræmi og samheldni skipulagsheildarinnar
Samræmi og samheldni einstaklinga, hópa og fyrirtækisins í heild eru lykill að siðferðilegum árangri skipulagsheildar. Samræmið hefst með mótun æðri tilgangs sem gerir frumkvöðlinum og skipulagsheildinni kleift að þjóna samfélaginu þar sem hún starfar, skapa því virði og stuðla að framþróun þess. Það tryggir að fólk og einingar innan fyrirtækisins skilji æðri tilgang þess, hlutverk, framtíðarsýn, markmið og stefnumið og veitir hverjum meðlimi skipulagsheildarinnar tækifæri til að þjóna og finna sér stað innan þessa æðri tilgangs, hlutverks og framtíðarsýnar. Samræmið styrkist enn frekar þegar fólk er hvatt til að sýna metnað á eigin forsendum í stað þess að keppa hvert við annað. Skýrar væntingar eru settar um hvernig einstaklingar skuli koma fram hver við annan og eiga samskipti til að skila árangri. Einnig þarf að samræma gildi fyrirtækisins yfirlýstum gildum þess og orð stjórnenda athöfnum þeirra. Saman geta þessi og önnur samræmisatriði hjálpað einstaklingum og hópum að halda réttri stefnu og ná markmiðum fyrirtækisins á skilvirkan hátt.
Móta menningu sem eflir sköpunargáfu og nýsköpun
Næsti grunnþáttur er að móta menningu sem eflir sköpunargáfu og nýsköpun. Það felur í sér að ganga lengra en að reiða sig á sköpunarneista frá völdum einstaklingum eða rekstrareiningum og rækta þess í stað menningu þar sem hver meðlimur skipulagsheildarinnar er stöðugt skapandi og skipulagsheildin sýnir nýsköpun. Einnig þarf að veita fólki leiðir og tækifæri til að vera virkt og skapandi og leggja sitt af mörkum í fullu starfi. Fyrri grunnþættirnir gera þetta mögulegt. Nýsköpun krefst góðrar forystu og stjórnunar; þýðingarmikils og skilvirks ferlis fyrir teymisvinnu og samvinnu; menningar náms og umbóta; samræmds og mælanlegs ferlis til að hvetja til, viðurkenna, umbuna og fylgjast með nýsköpun; og áherslu alls fyrirtækisins á þjálfun og eflingu sköpunargáfu. 49
Móta menningu sem skilar ábyrgum árangri
Mælanlegur árangur er lokagrunnþáttur umgjarðar um siðferði og ábyrgð. Hann felur í sér að þróa kerfi og vísa sem sýna hvernig fyrirtækið uppfyllir siðferðileg viðmið og tekur stöðugum framförum um leið og það skapar samfélaginu virði. Frumkvöðull ákveður hvaða vísa skuli velja en þessi grunnþáttur skilgreinir árangur út frá tíu víddum framúrskarandi reksturs sem sýndar eru á mynd 3.7.
Mynd 3.7 er auðskilinn leiðarvísir fyrir frumkvöðla sem vilja skapa menningu framúrskarandi reksturs. Áhersla á þessar tíu víddir getur hjálpað fyrirtæki að skara fram úr og haft margvíslegan ávinning í för með sér. Ástæður þess að fyrirtæki leitast við að skara fram úr eru meðal annars að styrkja samræmi milli gilda fyrirtækisins og hagsmunaaðila, ná jafnvægi milli markmiða og árangursmælikvarða, skýra stefnumiðaða áherslu gagnvart rekstrarlegum viðfangsefnum, velja svið fyrirtækisins sem þarfnast umbóta og færa áhersluna frá daglegum athöfnum og ferlum yfir á niðurstöður. Fyrirtæki leitast við að skara fram úr bæði hvað varðar innri og ytri niðurstöður og hvort tveggja skiptir máli. Hvert þessara tíu sviða er því þáttur í framúrskarandi rekstri fyrirtækis, hvort sem um er að ræða innri þætti á borð við fjármál og rekstur eða ytri þætti á borð við vörugæði og þjónustu við viðskiptavini.
Að skapa siðferðilegt og ábyrgt vinnuumhverfi
Öruggur, heilsusamlegur og afkastamikill vinnustaður er umhverfi þar sem fólk treystir því að ef það gerir sitt besta skili viðleitnin margvíslegum árangri og það njóti tiltekins ávinnings fyrir vinnuframlag sitt. Hugmyndin líkist samningi milli vinnuveitanda og starfsfólks. Samningurinn felur í sér eftirfarandi væntingar starfsfólks:
Slíkt vinnuumhverfi gerir fólki kleift að vaxa stöðugt, þroskast og nýta hæfileika sína til fulls. Síðan getur það nýtt þessa hæfileika til að skapa eigin lífi, starfsferli og samfélaginu virði. Í slíku umhverfi óttast fólk ekki að segja skoðun sína; því finnst óhætt að ræða vandamál og áhyggjur og það getur óhindrað dregið hið ranga í efa og hafnað því.
Fordómar
Fordómar eru oft taldir neikvætt viðhorf eða neikvæð tilfinning gagnvart einstaklingi sem byggist eingöngu á aðild viðkomandi að tilteknum hópi. Fordómar gagnvart fólki úr framandi menningarhópum eru algengir. Á vinnumarkaði geta þeir verið undirrót ósanngjarnrar mismununar.50 Nauðsynlegur þáttur í þróun öruggs og heilsusamlegs vinnuumhverfis er að leitast við að skapa stað án fordóma. Þar er komið fram við alla af þeirri virðingu og reisn sem þeim ber og þeim veitt jöfn tækifæri til vaxtar, þroska og framgangs, bæði innan og utan skipulagsheildarinnar. Mikilvægt er til dæmis að meta gæði og virði vinnu einstaklings og hvernig árangrinum var náð. Ósiðferðilegt er að koma ólíkt fram við fólk vegna kynþáttar, kyns, aldurs, þjóðernis eða annarra aðgreinandi þátta. Til að byggja upp traust og virðingu þurfa allir að fá sömu tækifæri.
Samkeppni og samvinna
Skilvirk mannauðsstjórnun felur í sér kerfisbundið mat á frammistöðu starfsfólks. Stjórnandi eða frumkvöðull þarf að ákveða hvernig því skuli háttað innan fyrirtækisins. Í kerfi þvingaðrar röðunar er frammistaða starfsfólks metin í samkeppni og kerfið getur stillt starfsfólki upp hvert gegn öðru í stað þess að stuðla að samstarfsmiðuðu vinnuumhverfi. Sumir vinnuveitendur hafa tekið upp kerfi án þvingaðrar röðunar sem reynir að draga úr samkeppnisþætti matsins og leggur þess í stað áherslu á stöðugar umbætur hvers einstaklings. Málefnalegur ágreiningur er um þetta atriði. Samkvæmt grein endurskoðunar- og ráðgjafarfyrirtækisins Deloitte í Wall Street Journal eru stjórnendur ósammála um hvort aðferðin sé skilvirk. 51 Jack Welch, fyrrverandi forstjóri General Electric, studdi hana en aðrir telja hana vinna gegn markmiðum sínum. Microsoft og GE eru meðal fyrirtækja sem hafa hætt að nota ferlið.
Í umhverfi framúrskarandi samvinnu er fólk hvatt til að tjá hugmyndir sínar og sjónarmið óhindrað og af virðingu og gildi hverrar hugmyndar er vegið gagnvart gildi annarra hugmynda. Þar er fólki ekki ávítað fyrir að vera skapandi, taka yfirvegaða og hæfilega áhættu eða draga ákvarðanir stjórnenda og leiðtoga í efa.
Dæmi um vanda sem getur komið upp í of samkeppnismiðuðu umhverfi eða menningu skipulagsheildar er hneykslismál GM vegna gallaðra kveikjurofa. Samkvæmt Valdes-Dapena og Yellin,52 vissi GM um vandann árið 2001. Meira en tólf ár liðu og yfir 100 mannslíf töpuðust áður en fyrirtækið viðurkenndi loks vandann og innkallaði 30 milljónir ökutækja. Árið 2014 viðurkenndi GM að gallaður kveikjurofi gæti drepið á vél ökutækis á ferð og leitt til slysa, alvarlegra meiðsla eða dauða. 53 Hefði GM mótað skilvirkt samvinnuumhverfi hefðu fulltrúar forystu, stjórnunar, sölu, markaðsmála, verkfræði, framleiðslu og mannauðsmála, ásamt helstu hagsmunaaðilum, getað unnið saman og komið í veg fyrir vandann með kveikjurofana.
Fjölbreytileiki
Frumkvöðlar þurfa að meta og virða þá einstöku og fjölbreyttu eiginleika sem hver einstaklingur leggur til og læra að nýta þá með skilvirkum hætti. Eiginleikarnir geta nýst til nýsköpunar, betri ákvarðanatöku, lausnar flókinna vandamála og ágreinings, þess að færa samstillta skipulagsheild áfram í eina átt eða breyta hratt um stefnu þegar þörf krefur. Sé fjölbreytileikinn rétt nýttur gerir hann frumkvöðli kleift að skapa varanlegt samkeppnisforskot með því að skoða ólíkar hugsanir, hugmyndir og sjónarmið og taka betri og upplýstari ákvarðanir.
Fjölbreytileiki sem lagalegt hugtak tekur til meðfæddra einkenna á borð við kyn, húðlit, kynþátt, þjóðernisuppruna, trú og aldur. Hann getur einnig náð til menntunar, menningarlegs og félags- og efnahagslegs bakgrunns og jafnvel stjórnmálatengsla. Sem siðferðilegt hugtak en ekki eingöngu lagalegt nær fjölbreytileiki þó einnig til ýmissa síður augljósra einkenna, svo sem ólíkrar hegðunar, hugsunarhátta, skilnings, viðhorfa, skapgerðar og námsstíla. Saman geta þessi ólíku einkenni gagnast fyrirtæki og stuðlað að framúrskarandi frammistöðu vinnuaflsins í heild.
Fjölbreytileiki kann að vera bein lagaleg krafa eftir því hvers konar atvinnurekstur frumkvöðull stundar. Ef ætlunin er til dæmis að gera samninga við opinbera aðila á sveitar-, fylkis- eða alríkisstigi er líklegt að fyrirtækið þurfi að uppfylla tiltekið viðmið um fjölbreytileika. Mörg einkafyrirtæki hafa einnig ákvæði um fjölbreytileika í samningum aðfangakeðjunnar sem tengjast verkefnum um fjölbreytileika birgja.
Kynjajafnrétti
Sem frumkvöðull þarftu að gera þér grein fyrir mikilvægi og gildi kynjajafnréttis og áhrifum þess við að skapa varanlegs samkeppnisforskots. Síðan þarf að flétta meginregluna inn í alla starfsemi skipulagsheildarinnar. Auk þess að vera siðferðilega rétt er hún mikilvæg vegna þess að konur eru nær helmingur mannkyns og hafa löngum verið jaðarsettar í viðskiptalífinu. 54,55 Sé litið fram hjá þeirri staðreynd kann einnig að vera litið fram hjá helmingi þeirra hæfileika sem geta hjálpað fyrirtækinu að skara fram úr og mynda varanlegt samkeppnisforskot. Það leiðir aftur til glataðs trausts. Önnur og enn mikilvægari ástæða er að sérhvert frávik frá meginreglunni stríðir gegn allri hugmyndinni um siðferði og ábyrgð. Meginreglan hjálpar skipulagsheildinni auk þess að laða að hæfasta og skarpasta starfsfólkið.
Meginreglan um kynjajafnrétti neitar ekki að munur sé á körlum og konum. Hún krefst fyrst og fremst þess að allt fólk í samfélaginu fái sanngjörn og jöfn tækifæri til vaxtar, þroska og framgangs. Hún viðurkennir einnig að konur hafa í gegnum tíðina verið jaðarsettar eða útilokaðar frá viðskiptalífinu. Það á enn við, jafnvel í þróuðustu ríkjum heims, eins og sést til dæmis af launamun kvenna og karla í vestrænum samfélögum. Konur þurfa því að fá sömu tækifæri til menntunar, umbunar, viðurkenningar og framgangs og karlar.
Traust og siðferðileg ábyrgð
Að lokum felst þróun öruggs umhverfis einnig í að skapa aðstæður þar sem fólk getur myndað órjúfanleg trauststengsl, þarf ekki stöðugt að vera á varðbergi, getur bent á misferli án þess að sæta ávítum og treystir því að fá það sem því ber. Þessi vídd öruggs vinnuumhverfis felst í að tryggja að fólk telji komið fram við sig með sanngjörnum og réttlátum hætti og að þörf þess fyrir siðferðilegt vinnuumhverfi sé uppfyllt.
Best er að frumkvöðlar séu fyrirmynd í góðri siðferðilegri hegðun, ætlist til hins sama af starfsfólki og hjálpi meðlimum skipulagsheildarinnar að þroska siðferðisáttavita. Jafnmikilvægt er þó að eigendur fyrirtækja grípi til aðgerða og komi á réttu eftirliti og mótvægi til að sannreyna að starfsfólk skipulagsheildarinnar fylgi stefnu hennar og meginreglum um siðferðilega hegðun.
Skipulagsheildir ættu að koma á kerfum sem fylgjast með fylgni. Einnig þarf að þróa verðandi leiðtoga með markvissum hætti og tryggja, í samstarfi við stjórnanda hverrar rekstrareiningar, að aðeins fólk sem sýnir góða siðferðilega hegðun komi til greina. Einstaklingsmat ætti að meta siðferðilega hegðun með skýrum hætti og veita umbun, viðurkenningu og framgang fyrir góða siðferðilega hegðun en skilgreina afleiðingar og þjálfun eða úrræði fyrir athafnir sem uppfylla ekki viðmið fyrirtækisins. Óviðunandi hegðun ætti að hafa marktækar, verulegar og tímanlegar afleiðingar, svo sem að stjórnandi komi ekki lengur til greina sem leiðtogi þegar sýnt hefur verið fram á að viðkomandi muni ekki stjórna af ábyrgð.
Mikilvægt er að meðlimir skipulagsheildarinnar láti ekki hræða sig til að fylgja eða samþykkja núverandi eftirlitskerfi í blindni án þess að draga það í efa. Frumkvöðull þarf að rækta umhverfi þar sem ætlast er til þess af sérhverjum meðlimi skipulagsheildarinnar og hann er studdur og hvattur til að sýna forvitni og sköpunargáfu, draga vald í efa og leita undirliggjandi sannleika í öllum málum. Að draga vald í efa merkir ekki að allt sé leyfilegt heldur einfaldlega að starfsfólk eigi að hugsa sjálfstætt. Hvetja ætti til ábyrgðar, enda er hún bæði siðferðilegt og lagalegt viðfangsefni.
Í grein í Harvard Business Review er lagt til ábyrgðarkerfi sem hentar frumkvöðlum.57 Traust nálgun við ábyrgð krefst fjölþrepa ferlis sem felur í sér að setja væntingar, tryggja að starfsfólk hafi getu til að uppfylla þær, mæla árangur, veita endurgjöf og skilgreina afleiðingar ósiðferðilegrar hegðunar. Auk siðferðilegrar nálgunar þarf að hafa í huga að bandarísk alríkislög kveða á um ábyrgð. Þekktust þeirra eru Sarbanes–Oxley-lögin,58 sem fjallað er um annars staðar í þessum kafla og öðrum köflum bókarinnar. Lögin eru einnig nefnd lög um ábyrgð og gagnsæi fyrirtækja og endurskoðenda og krefjast þess að félög á almennum hlutabréfamarkaði hafi innra eftirlitskerfi sem leggur áherslu á gagnsæi og ábyrgð.
Ef mistök verða
Ef þú eða skipulagsheildin gerir mistök þarftu að ákveða hvernig bregðast skuli við þeim. Almennt stendur valið milli þess að greiða nú eða hundraðfalt síðar. Nánari skoðun á stærstu, kostnaðarsömustu og skaðlegustu fyrirtækjabrestum samtímans sýnir að þeir hafa kostað mannslíf og eignir eða valdið gífurlegum umhverfisspjöllum. Oftast hafa brestirnir stafað af einu eða fleiri frávikum stjórnenda frá siðferðilegum viðmiðum. Til að vinna gegn slíkum vanda þurfa frumkvöðlar fyrst að axla ábyrgð, viðurkenna bresti sína og játa mistök. Viðurkenningin þarf að vera einlæg, opinská, tafarlaus, sannleikanum samkvæm og trúverðug ef hagsmunaaðilar eiga að taka iðruninni trúanlega. Þegar fyrsta skrefið hefur verið stigið þarf þegar í stað að grípa af frumkvæði til aðgerða til að leysa vandann sem hefur skapast. Margir leiðtogar og frumkvöðlar hafa komist að því með erfiðum hætti að þeir þurfa frá upphafi að vera opnir og gagnsæir gagnvart hagsmunaaðilum. Ef mistök eru ekki viðurkennd tafarlaust getur verðið orðið mjög hátt þegar upp um þau kemst. Frumkvöðull þarf meðal annars að:
Í stuttu máli er besta leiðin að viðurkenna mistök og annmarka, greiða verðið, lagfæra vandann og uppræta hann og koma með kerfisbundnum hætti í veg fyrir að sömu mistök endurtaki sig. Dæmi um mistök og annmarka fyrirtækja sem brugðist var fljótt við áður en þau urðu að alvarlegum vanda eru Tylenol-eitrunin og þjófnaður upplýsinga um viðskiptareikninga Target. Dæmi um vanda sem ekki var brugðist rétt við og olli milljarða Bandaríkjadala tjóni eru gallaðir kveikjurofar GM, svik Volkswagen við útblástursmælingar og reikningssvik Wells Fargo.