11.3 Að verða siðferðilega heill fagmaður
11.3 Að verða siðferðilega ábyrg fagmanneskja
„Fagmennska tekur til þeirrar hegðunar, þeirra markmiða og þeirra eiginleika sem einkenna starfsgrein eða fagmanneskju. Hún felur í sér tiltekin gæði handverks eða þjónustu en snýst í grunninn um siðferðilega hegðun á vinnustað. Öllum fyrirtækjum er ljóst að faglegt og siðferðilegt orðspor getur ráðið úrslitum um velgengni þeirra eða fall. Þau leitast því við að halda í það starfsfólk sem sýnir mesta fagmennsku.“ 20
Siðferðilega ábyrgt fagfólk leitar til fyrirtækja sem deila gildum þess. Hvernig getur þú metið hvort starf hjá tilteknu fyrirtæki henti þér og geri þér kleift að fylgja siðferðilegum gildum þínum frá degi til dags?
Að finna vinnuumhverfi sem hentar
Siðferðileg gildi hafa fengið aukið vægi þegar ungt fólk velur sér vinnu og starfsferil. Eftirfarandi lýsing á ungu bresku launafólki á einnig við um jafnaldra þess í Bandaríkjunum: „Hljóðlát bylting stendur yfir ... en hún snýst ekki um laun, vinnutíma eða samninga. Ungt og pólitískt meðvitað atvinnuleitendafólk leiðir þetta valdarán og krefst þess að vinnuveitendur byggi viðskiptalíkön sín á gildum og siðferði, ekki aðeins hagnaði.“ 21
Margt atvinnuleitendafólk vill ekki aðeins afla tekna heldur einnig láta gott af sér leiða. Það vill leggja fyrirtækinu lið á eigin forsendum og í samræmi við kjarnagildi sín, samvisku og persónuleika. Að baki býr sú afstaða að gildi fólks sé meira en starfið eða staðan sem það gegnir hverju sinni. Mörg fyrirtæki leitast því við að gefa mannlegum afleiðingum ákvarðana og velferð starfsfólks aukið vægi. Rannsóknir benda enda til þess að „fyrirtæki sem byggja upp og viðhalda siðferðilegri vinnustaðamenningu nái betri fjárhagslegum árangri og hafi áhugasamara og afkastameira starfsfólk“. 22 Ef fyrirtæki hygðist nú flytja starfsmann frá Boston til Salt Lake City myndi það til dæmis líklega hafa hann með í ráðum frá upphafi og taka tillit til áhrifa flutningsins á fjölskyldu hans og framtíð, auk eigin þarfa.
Þannig var þetta ekki alltaf og breytinguna má skýra á ýmsa vegu. Í fyrsta lagi er ánægt starfsfólk afkastameira og tryggara fyrirtækinu. 23 Í öðru lagi hafa atvinnuleitendur úr fleiri kostum að velja og þar með meira svigrúm til að velja sér vinnuveitanda.
„Þegar við útskrifumst eða íhugum að skipta um starf vegum við saman þrennt við val á ‘köllun’: vinnumarkaðinn — hvaða störf og tækifæri bjóðast? — eigin hæfni — hef ég þá færni sem þarf til að ná árangri í starfinu? — og áhuga eða sannfæringu — hvað vil ég gera? Þessu tengist sú hugmynd að starf verði merkingarbært innan fyrirtækjamenningar sem virðir starfsfólk og einkalíf þess. Vinnustaðurinn getur einkennst af stuðningi stjórnenda og gefið starfsfólki svigrúm til að dafna og þroskast. Hann getur líka verið eitraður, grafið daglega undan mannlegri reisn og litið á fjölskylduábyrgð sem veikleikamerki.“ 24
Mörg viðskiptatímarit birta árlega niðurstöður úr mati starfsfólks á vinnustöðum sínum (mynd 11.5). Á lista Fortune yfir „100 bestu fyrirtækin til að vinna hjá“ má til dæmis bera vinnustaði saman eftir fjölbreytni, launum og launuðu orlofi. Einnig má skoða sérhæfða lista, svo sem „100 bestu vinnustaðina fyrir konur“ hjá Forbes og „50 bestu fyrirtækin fyrir fjölbreytni“ hjá Black Enterprise.
Þriðja skýringin á auknum áhuga fyrirtækja á velferð starfsfólks er sú að fólk virðist leggja meira upp úr frelsi til eigin siðferðilegra ákvarðana og ábyrgð á þeim en hollustu einni saman. Siðferðilegur gerandi getur greint rétt frá röngu og er reiðubúinn að bera ábyrgð á vali sínu.
Siðferðilegt gerendahæfi krefst þess að fólk meti hvort eigin samviska og siðferðileg viðmið fyrirtækis samræmist. Siðferðilegir gerendur grípa ekki fyrsta atvinnutilboðið heldur kanna hvort yfirlýst gildi fyrirtækisins samræmist þeirra eigin. Um leið viðurkenna þeir að ekkert starf er fullkomið. Jafnvel siðferðilegustu fyrirtæki gera mistök og jafnvel í spilltustu fyrirtækjum má finna stjórnendur og starfsfólk sem sýnir heilindi (mynd 11.6). Vinnuumhverfi sem hentar getur því verið starf sem veitir þér svigrúm til að þroskast eða breytist með tímanum þannig að þú finnir meiri merkingu í því.
Þetta snýst ekki um peningana — eða hvað?
Þú gætir valið þér köllun sem veitir lág laun eða takmarkaðan virðingarsess en ríkulega óefnislega umbun, til dæmis starf hjá félagasamtökum, í hjúkrun eða við kennslu. Þú gætir einnig fengið vel launað og öruggt starf sem gerir þig óhamingjusaman eða skilur eftir tilfinningu um ófullnægju. Sumt fagfólk upplifir lögfræði, reikningshald eða tannlækningar þannig, en hið sama getur átt við um hvaða starfsgrein sem er. Há laun og virðingarstaða tryggja ekki sálræna eða tilfinningalega umbun; það er einstaklingsbundið hvað veitir hana. Við bestu aðstæður finnur þú vel launaðan starfsferil þar sem þú hjálpar öðrum eða veitir samfélaginu bráðnauðsynlega vöru eða þjónustu. Slíkt starf er þó vandfundið, því flest störf eru ekki sköpuð í þeim tilgangi að veita starfsfólki merkingu eða hamingju. Þegar vinnan gerir það er sá ávinningur oft jákvæð fylgiafurð starfsemi sem fyrst og fremst þarf að skila nægum hagnaði til að störfin geti verið til.
Hugleiddu einnig muninn á tilgangi fyrirtækis og tilgangi fólksins sem þar starfar. Markmið þeirra fara sjaldnast að öllu leyti saman, nema ef til vill í fáeinum sprotafyrirtækjum. Jafnvel listafólk, tónlistarfólk og sjálfstætt starfandi fagfólk sem finnur mikla merkingu í vinnu sinni glímir við fjárhags- og starfstengda gremju eins og aðrir.
Þó hefur verið áætlað að tekjurnar sem þarf til að vera hamingjusamur séu ekki sérlega háar á vestrænan mælikvarða, þótt þær séu vel yfir fátæktarmörkum. 25 Flest erum við einhvers staðar mitt á milli þegar bæði laun og starfsánægja eru metin. Að finna jafnvægi sem hentar þér er hluti af því að þroskast sem fagmanneskja. Þetta mat fer ekki aðeins fram einu sinni heldur aftur og aftur á starfsferlinum þegar þú tekur við störfum og lætur af þeim. Ákvörðun um að vinna hjá fyrirtæki vegna hlutverks þess, forystu eða menningargilda ætti alltaf að vera meðvituð og byggjast á nægilegri þekkingu á bæði fyrirtækinu og sjálfum þér, jafnvel þótt hún reynist besta ákvörðun lífs þíns. Viðurkenning fyrir framlag á vinnustað, gott samstarfsfólk og stoltið sem fylgir því að veita vandaða vöru eða þjónustu geta keppt við launin um að vera sterkasti innri hvatinn í starfi. Rannsóknir styðja þetta. Sem fagfólk með heilindi þurfum við hvert og eitt að ákveða hversu miklu launin ein og sér skipta við starfsval.
Hlutverk siðferðilega ábyrgra æðstu stjórnenda
Þegar þú veltir fyrir þér framtíðarleið sem gæti leitt til stjórnunarstarfa skaltu hafa í huga að starfsfólk lærir ef til vill best siðferðilega hegðun þegar æðstu stjórnendur og aðrir leiðtogar sýna hana í verki. Þannig móta þeir það sem kalla má „siðferðilegan tón æðstu stjórnenda“. Starfsfólk kann að hafa mótað sér persónulegar siðareglur áður en það gengur til liðs við fyrirtæki. Þegar það sér lykilfólk á vinnustað fylgja siðferðilegum gildum fyrirtækisins í raun er líklegra að það fylgi fordæminu og taki siðferði alvarlega. Fordæmi leiðtoga er sérstaklega mikilvægt á nýjum sviðum á borð við gervigreind, þar sem daglega vakna spurningar um öryggi, hlutdrægni, misnotkun tækni og friðhelgi einkalífs. 26 Siðareglur, þjálfun og tilkynningar- og endurskoðunarkerfi duga ekki, hversu ítarleg eða háþróuð sem þau eru, ef stjórnendur fylgja þeim hvorki né styðja þau. Þetta eru verkfæri en ekki lausnir. Lausnir verða til þegar leiðtogar nota verkfærin og sýna öðrum hvernig það er gert. Til þess þarf æfingu, endurtekningu og samstarf á öllum stigum fyrirtækisins. Þannig getur siðferðileg menning gegnsýrt fyrirtækið frá æðstu stjórn til alls starfsfólks.
Jafnvel leiðtogar geta hrasað, eins og ramminn hér á eftir sýnir. Lestu einnig sögur tíu siðferðilega ábyrgra leiðtoga í viðaukanum Svipmyndir úr viðskiptasiðfræði: áhrifafólk í samtímanum.
Siðferði skiptir máli, ekki aðeins vegna þess að siðlaus hegðun leiðir til reglufylgnivanda eða almannatengslamartraðar heldur vegna þess að siðferðileg breytni er lífsmáti en ekki hindrun sem þarf að yfirstíga. Ávinningurinn getur aukist með tímanum: fyrirtæki laðar að sér fleira siðferðilega ábyrgt fagfólk og byggir upp orðspor fyrir heiðarleika, heilindi og áreiðanleika. Í alþjóðlegri samkeppni skipta slíkir þættir verulegu máli. Á siðferðilegum vinnustað eykur starfsánægja hollustu við fyrirtækið og starfsandi batnar þegar starfsfólk og stjórnendur telja sig taka þátt í verkefni sem þau geta verið stolt af. Rekstrarárangur getur batnað á margvíslegan hátt, allt frá meiri hagnaði á hlut til tryggari viðskiptavina og ánægðara starfsfólks.
Skoðum hreinan hagnað tveggja fyrirtækja sem árið 2018 höfðu verið ellefu ár í röð á árlegum lista Ethisphere Institute yfir siðferðilegustu fyrirtæki heims (https://ethisphere.com). Annað þeirra var United Parcel Service (UPS), stofnað árið 1907, sem skilaði 4,91 milljarði Bandaríkjadala í hreinan hagnað árið 2017. 32 Hitt var Xerox, stofnað árið 1906, sem skilaði 195 milljónum Bandaríkjadala í hreinan hagnað sama ár. 33 Langlífi fyrirtækjanna vekur einnig athygli. Bæði höfðu starfað í meira en öld og voru með starfsemi víða um heim. Til að kanna traustið sem þau vöktu meðal neytenda getur þú metið orðspor þeirra og spurt einnig vini og fjölskyldu álits.
Hollusta starfsfólks, jákvætt vinnuumhverfi og góður fjárhagslegur árangur verða ekki til af tilviljun. Þau eru afrakstur markvissrar vinnu stjórnenda og stjórnarmanna sem móta siðferðilega framtíðarsýn fyrir alla hagsmunaaðila og áætlun um að hrinda henni í framkvæmd. Siðferðilegur rekstur þarf ekki að vera núllsummuleikur með sigurvegurum og tapendum; hann getur skapað aðstæður þar sem allir njóta ávinnings. Er hægt að hugsa sér eftirsóknarverðara umhverfi fyrir fólk sem er að hefja starfsferil? Að taka þátt í arðbærri og ábyrgri starfsemi sem stuðlar að eigin þroska er allrar þeirrar fyrirhafnar virði sem þarf til að komast þangað.