13.2 Vinnusálfræði: Val og mat á starfsfólki

13.2 Vinnusálfræði: Val og mat á starfsfólki

Sú grein vinnu- og skipulagssálfræði sem þekkt er sem vinnusálfræði (e. industrial psychology) einblínir á að bera kennsl á og para einstaklinga við verkefni innan skipulagsheildar. Þetta felur í sér starfsgreiningu (e. job analysis), sem þýðir að lýsa verkefninu eða starfinu nákvæmlega. Síðan verða skipulagsheildir að bera kennsl á eiginleika umsækjenda til að passa við starfsgreininguna. Þetta felur einnig í sér þjálfun starfsmanna frá fyrsta degi í starfi og í gegnum starfstíma þeirra innan skipulagsheildarinnar, og mat á frammistöðu þeirra jafnóðum.

Val á starfsfólki

Þegar þú lest atvinnuauglýsingar, veltirðu því einhvern tímann fyrir þér hvernig fyrirtækið kemur sér saman um starfslýsinguna? Oft er þetta gert með hjálp vinnu- og skipulagssálfræðinga. Það eru tvær skyldar en ólíkar nálganir á starfsgreiningu – þú gætir kannast við niðurstöður beggja þar sem þær birtast oft í sömu atvinnuauglýsingunni. Fyrri nálgunin er verkefnamiðuð og telur upp í smáatriðum þau verkefni sem verða unnin í starfinu. Hvert verkefni er venjulega metið á kvarða eftir því hversu oft það er framkvæmt, hversu erfitt það er og hversu mikilvægt það er fyrir starfið. Seinni nálgunin er starfsmannamiðuð. Þessi nálgun lýsir þeim eiginleikum sem krafist er af starfsmanninum til að geta sinnt starfinu með góðum árangri. Þessi seinni nálgun hefur verið kölluð starfslýsing (e. job specification) (Dierdorff & Wilson, 2003). Fyrir starfslýsingu er borin kennsl á þá þekkingu, færni og getu (KSAs) sem starfið krefst.

Athuganir, kannanir og viðtöl eru notuð til að afla þeirra upplýsinga sem krafist er fyrir báðar tegundir starfsgreiningar. Hægt er að fylgjast með einhverjum sem er fær í starfi og greina hvaða færni er sýnileg. Önnur nálgun sem notuð er felst í því að taka viðtöl við fólk sem gegnir starfinu núna, jafningja þeirra og yfirmenn til að fá samhljóm um hverjar þau telja kröfur starfsins vera.

Hversu nákvæm og áreiðanleg er starfsgreining? Rannsóknir benda til þess að það geti oltið á eðli lýsinganna og uppruna starfsgreiningarinnar. Til dæmis komust Dierdorff & Wilson (2003) að því að starfsgreiningar sem þróaðar voru út frá lýsingum frá fólki sem gegndi starfinu sjálft voru minnst áreiðanlegar; þau rannsökuðu hins vegar ekki eða veltu vöngum yfir hvers vegna þetta væri tilfellið.

Atvinnumálaráðuneyti Bandaríkjanna heldur úti gagnagrunni yfir áður samanteknar starfsgreiningar fyrir mismunandi störf og starfsgreinar. Þetta gerir vinnu- og skipulagssálfræðingum kleift að nálgast fyrri greiningar fyrir næstum hvaða tegund starfs sem er. Þetta kerfi er kallað O*Net (aðgengilegt á www.onetonline.org). Vefsíðan er opin og þú getur séð þá KSAs sem eru skráðir fyrir þína eigin stöðu eða stöðu sem þú gætir verið forvitinn um (mynd 13.8). Hver starfsgrein telur upp verkefni, þekkingu, færni, getu, vinnusamhengi, vinnuathafnir, menntunarkröfur, áhugamál, persónuleikakröfur og vinnustíla sem taldir eru nauðsynlegir fyrir velgengni í þeirri stöðu. Þú getur einnig séð gögn um meðallaun og spáðan vöxt starfa í þeirri atvinnugrein.

Greining og prófun umsækjenda

Þegar fyrirtæki hefur borið kennsl á mögulega umsækjendur um stöðu, verður að meta þekkingu, færni og aðra getu umsækjendanna og bera saman við starfslýsinguna. Þetta mat getur falið í sér próf, viðtal og vinnusýnishorn eða æfingar. Þú lærðir um persónuleikapróf í kaflanum um persónuleika; í samhengi vinnu- og skipulagssálfræði eru þau notuð til að bera kennsl á persónuleikaeinkenni umsækjandans í viðleitni til að para þau við persónuleikaeinkenni sem myndu tryggja góða frammistöðu í starfi. Til dæmis gæti hátt skor á samvinnuþýðni (e. agreeableness) verið æskilegt í þjónustustarfi. Hins vegar er ekki alltaf ljóst hvernig best sé að tengja persónuleikaeinkenni við spár um frammistöðu í starfi. Það gæti verið að of hátt skor á samvinnuþýðni sé í raun hindrun í þjónustustarfi. Til dæmis, ef viðskiptavinur hefur ranga hugmynd um vöru eða þjónustu, mun það að vera sammála ranghugmynd hans ekki endilega leiða til lausnar á kvörtun hans. Hvers kyns notkun persónuleikaprófa ætti að fylgja staðfest mat á því hvaða skor á prófinu fylgni við góða frammistöðu (Arthur, Woehr, & Graziano, 2001). Aðrar tegundir prófa sem gætu verið lögð fyrir umsækjendur eru greindarpróf, heilindapróf og líkamleg próf, svo sem lyfjapróf eða líkamsþrekspróf.

Til að skilja ráðningarferlið betur skulum við skoða dæmi. Fyrirtæki ákvað að það hefði lausa stöðu og auglýsti hana. Mannauðsstjórinn (HR) fól ráðningarteyminu að hefja ráðningarferlið. Imani sá auglýsinguna og sendi inn ferilskrá sína, sem fór í safn ferilskráa umsækjenda. Mannauðsteymið fór yfir hæfni umsækjenda og lét deildarstjórann fá lista yfir bestu mögulegu umsækjendurna, en hann hafði samband við þá (þar á meðal Imani) til að bóka einstaklingsviðtöl.

Viðtöl

Flest störf hjá meðalstórum til stórum fyrirtækjum í Bandaríkjunum krefjast persónulegs viðtals sem skrefs í valsferlinu. Vegna þess að viðtöl eru algeng hafa þau verið viðfangsefni talsverðra rannsókna af hálfu vinnusálfræðinga. Upplýsingar fengnar úr starfsgreiningu mynda venjulega grunninn að þeim tegundum spurninga sem spurt er. Viðtöl geta veitt kraftmeiri upplýsingar um umsækjandann en staðlaðar prófunaraðferðir. Mikilvægt er að félagslegir þættir og líkamstjáning geta haft áhrif á útkomu viðtalsins. Þetta felur í sér áhrifaþætti eins og hversu líkur umsækjandinn er spyrlinum og óyrt hegðun, svo sem handahreyfingar, höfuðnikk og bros (Bye, Horverak, Sandal, Sam, & Vivjer, 2014; Rakić, Steffens, & Mummendey, 2011).

Það eru tvær tegundir viðtala: óstöðluð og stöðluð. Í óstöðluðu viðtali (e. unstructured interview) gæti spyrillinn spurt mismunandi spurninga fyrir hvern umsækjanda. Einn umsækjandi gæti verið spurður um starfsmarkmið sín og annar um fyrri starfsreynslu. Í óstöðluðu viðtali eru spurningarnar oft, þó ekki alltaf, óákveðnar fyrirfram. Og í óstöðluðu viðtali eru svörin við spurningunum almennt ekki stigagjöf samkvæmt stöðluðu kerfi. Í stöðluðu viðtali (e. structured interview) spyr spyrillinn sömu spurninga fyrir hvern umsækjanda, spurningarnar eru undirbúnar fyrirfram og spyrillinn notar staðlað matskerfi fyrir hvert svar. Með þessari nálgun getur spyrillinn borið saman viðtöl tveggja umsækjenda af nákvæmni. Í safngreiningu á rannsóknum sem skoðuðu árangur ýmissa tegunda atvinnuviðtala komust McDaniel, Whetzel, Schmidt & Maurer (1994) að því að stöðluð viðtöl væru árangursríkari við að spá fyrir um síðari frammistöðu umsækjandans í starfi.

Snúum okkur aftur að dæminu okkar. Í fyrsta viðtalinu var Imani tekin í viðtal af teymi starfsmanna hjá fyrirtækinu. Hún var ein af fimm umsækjendum sem voru teknir í viðtal þann dag fyrir stöðuna. Hver viðmælandi var spurður sama lista af spurningum, af sama fólkinu, svo upplifun af viðtalinu væri eins samræmd og mögulegt væri milli umsækjenda. Í lok viðtalanna kom mannauðsteymið saman og fór yfir svörin sem Imani og hinir umsækjendurnir gáfu. Mannauðsteymið benti síðan á nokkra nýja hæfa umsækjendur og framkvæmdi nýja umferð af upphaflegum viðtölum, á meðan fyrsti hópurinn af mögulegum starfsmönnum beið eftir að heyra frá fyrirtækinu.

Þjálfun

Þjálfun er mikilvægur þáttur í velgengni og frammistöðu í mörgum störfum. Flest störf hefjast með kynningartímabili þar sem nýjum starfsmanni eru veittar upplýsingar varðandi sögu fyrirtækisins, stefnur og stjórnunarlegar reglur eins og tímaskráningu, fríðindi og skýrslugerðarkröfur. Mikilvægt markmið kynningarþjálfunar er að fræða nýja starfsmanninn um vinnustaðamenninguna, gildin, framtíðarsýnina, stigveldið, viðmiðin og hvernig starfsmenn fyrirtækisins eiga í samskiptum – í raun hvernig stofnunin er rekin, hvernig hún starfar og hvernig hún tekur ákvarðanir. Einnig verður til staðar þjálfun sem er sértæk fyrir starfið sem einstaklingurinn var ráðinn til að sinna, eða þjálfun á starfstíma einstaklingsins sem kennir þætti nýrra skyldustarfa, eða hvernig á að nota ný efnisleg verkfæri eða hugbúnað. Mikið af þessari tegund þjálfunar verður formlegt fyrir starfsmanninn; til dæmis er kynningarþjálfun oft framkvæmd með hugbúnaðarkynningum, hópkynningum af hálfu starfsmanna mannauðsdeildar eða með fólki í deild nýja starfsmannsins (mynd 13.9).

Læri (e. mentoring) er form óformlegrar þjálfunar þar sem reyndur starfsmaður leiðbeinir nýjum starfsmanni í starfi. Í sumum tilfellum eru lærimeistarar (e. mentors) formlega úthlutaðir til nýs starfsmanns, en í öðrum tilfellum getur lærisamband þróast óformlega.

Áhrif læris á lærimeistarann og starfsmanninn sem er í læri, lærisveininn (e. protégé), hafa verið rannsökuð á undanförnum árum. Í yfirliti yfir rannsóknir á læri fundu Eby, Allen, Evans, Ng og DuBois (2008) marktæk en lítil áhrif læris á frammistöðu (þ.e. hegðunarlegar útkomur), áhugahvöt og ánægju, og raunverulegan starfsframa. Í ítarlegra yfirliti fundu Allen, Eby, Poteet, Lentz og Lima (2004) að læri hafði jákvæð áhrif á laun og fjölda stöðuhækkana lærisveins samanborið við starfsmenn sem ekki voru í læri. Að auki voru lærisveinar ánægðari með starfsferil sinn og höfðu meiri starfsánægju. Öll áhrifin voru lítil en marktæk. Eby, Durley, Evans og Ragins (2006) rannsökuðu áhrif læris á lærimeistarann og komust að því að læri tengdist meiri starfsánægju og skuldbindingu við stofnunina. Gentry, Weber og Sadri (2008) komust að því að læri tengdist jákvætt frammistöðumati yfirmanna. Allen, Lentz og Day (2006) fundu í samanburði á lærimeisturum og þeim sem ekki voru lærimeistarar að læri leiddi til hærri launa og fleiri stöðuhækkana.

Viðurkennt er að læri sé sérstaklega mikilvægt fyrir starfsframa kvenna (McKeen og Bujaki, 2007) með því að skapa tengsl við óformleg tengslanet, draga úr einangrunartilfinningu og sigrast á mismunun í stöðuhækkunum.

Rannsakendur hafa unnið að því að skilja áhrif kyns, kynþáttar og þjóðernis á lærisambönd, sérstaklega hvort útkomur séu mismunandi eftir kyni eða kynþáttar- og þjóðernissamsetningu lærimeistara og lærisveins. Á heildina litið skortir konur og meðlimi kynþátta- og þjóðernishópa sem eiga undir högg að sækja ekki aðgang að lærimeisturum, en þá skortir aðgang að lærimeisturum af sama kyni, kynþætti og þjóðerni, vegna þess að yfirstjórnunarstöður í mörgum stofnunum eru skipaðar hvítum karlmönnum (MLDC, 2010). Niðurstöður úr þessum rannsóknum eru blendnar, en benda almennt til þess að pörun tveggja einstaklinga af sama kyni eða kynþætti eða þjóðerni hafi betri sálfélagslegar útkomur, svo sem tilfinningu fyrir meiri stuðningi (Koberg, Boss og Goodman, 1998; Allen o.fl., 2006). Á hinn bóginn upplifa konur og litað fólk venjulega meiri starfsframa eða hærri laun þegar lærimeistari þeirra er af öðru kyni eða kynþætti eða þjóðerni (Parks-Yancy, 2012).

2003 rannsókn eftir Arthur, Bennett, Edens og Bell skoðaði fjölmargar aðrar rannsóknir til að ákvarða hversu áhrifarík þjálfun innan stofnana er. Niðurstöður þeirra sýndu að þjálfun var áhrifarík, byggt á fjórum tegundum mælinga: (1) tafarlaus viðbrögð starfsmannsins við þjálfuninni, (2) próf í lok þjálfunar til að sýna fram á að námsmarkmiðum hafi verið náð, (3) hegðunarmælingar yfirmanna á starfsemi í starfi, og (4) niðurstöður eins og framleiðni og hagnaður. Rannsóknirnar sem voru skoðaðar náðu yfir fjölbreytt form þjálfunar, þar á meðal sjálfsnám, fyrirlestra og umræður, og tölvustudda þjálfun.

Mat á starfsfólki

Vinnu- og skipulagssálfræðingar koma venjulega að hönnun frammistöðumatskerfa fyrir stofnanir. Þessi kerfi eru hönnuð til að meta hvort hver starfsmaður standi sig með fullnægjandi hætti. Vinnu- og skipulagssálfræðingar rannsaka og innleiða leiðir til að gera vinnumat eins sanngjarnt og jákvætt og mögulegt er; þeir vinna einnig að því að minnka huglægni í frammistöðumati. Sanngjarnt mat á vinnu hjálpar starfsmönnum að sinna störfum sínum betur, eykur líkurnar á að fólk sé í réttum störfum miðað við hæfileika sína, viðheldur réttlæti og greinir þjálfunarþörf fyrirtækis og einstaklinga. Í dæminu okkar var Imani boðið starfið og hún var ráðin með 90 daga reynslutíma. Á þeim tíma hitti hún yfirmann sinn til að ræða frammistöðu sína og væntingar til starfsins og vöxt hennar. Í lok 90 daganna var ákveðið að Imani uppfyllti væntingar vinnuveitanda síns og hefði staðist reynslutímann. Imani var spennt að vera nú komin með fast starf.

Frammistöðumat er yfirleitt skrásett nokkrum sinnum á ári, oft með formlegu ferli og árlegum stuttum fundi augliti til auglitis milli starfsmanns og yfirmanns hans. Mikilvægt er að upprunalega starfsgreiningin spili hlutverk í frammistöðumatinu, sem og öll markmið sem starfsmaðurinn hefur sett sér eða sem starfsmaður og yfirmaður hafa sett í sameiningu. Fundurinn er oft notaður til þess að yfirmaðurinn geti komið á framfæri sérstökum áhyggjum varðandi frammistöðu starfsmannsins og til að veita jákvæða styrkingu fyrir þætti góðrar frammistöðu. Hann má einnig nota til að ræða sérstakar umbunir fyrir frammistöðu, svo sem launahækkun, eða afleiðingar slakrar frammistöðu, svo sem reynslutíma. Hluti af hlutverki frammistöðumats fyrir skipulagsheildina er að skrásetja slaka frammistöðu til að styðja við ákvarðanir um að segja starfsmanni upp.

Frammistöðumat er að verða flóknara ferli innan skipulagsheilda og er oft notað til að hvetja starfsmenn til að bæta frammistöðu sína og víkka út hæfnisvið sín, auk þess að meta starfsframmistöðu þeirra. Í þessu hlutverki er hægt að nota frammistöðumat til að bera kennsl á tækifæri til þjálfunar eða hvort tiltekin þjálfunaráætlun hafi borið árangur. Ein nálgun við frammistöðumat kallast 360 gráðu endurgjöf ( Mynd 13.10 ). Í þessu kerfi byggist mat á starfsmanninum á samsetningu mats frá yfirmönnum, samstarfsfélögum, undirmönnum og starfsmanninum sjálfum. Stundum eru utanaðkomandi aðilar einnig nýttir, svo sem viðskiptavinir. Tilgangur 360 gráðu kerfisins er að veita starfsmanninum (sem gæti verið stjórnandi) og yfirmanni mismunandi sjónarhorn á starfsframmistöðu starfsmannsins; kerfið ætti að hjálpa starfsmönnum að gera umbætur með eigin viðleitni eða með þjálfun. Kerfið er einnig notað í hefðbundnu samhengi frammistöðumats, þar sem það veitir yfirmanninum meiri upplýsingar til að taka ákvarðanir um stöðu og laun starfsmannsins (Tornow, 1993a).

Fáar rannsóknir hafa metið árangur 360 gráðu aðferða, en Atkins og Wood (2002) komust að því að sjálfs- og jafningjamat væri óáreiðanlegt sem mat á frammistöðu starfsmanns og að jafnvel yfirmenn hefðu tilhneigingu til að vanmeta starfsmenn sem gáfu sjálfum sér hóflegt mat. Hins vegar lítur annað sjónarhorn á þennan breytileika í mati sem jákvæðan þar sem hann veitir starfsmönnum meiri lærdóm þegar þeir og yfirmaður þeirra ræða ástæður misræmisins (Tornow, 1993b).

Fræðilega séð ætti frammistöðumat að vera eign fyrir skipulagsheild sem vill ná markmiðum sínum, og flestir starfsmenn munu í raun sækjast eftir endurgjöf varðandi störf sín ef hún er ekki boðin (DeNisi & Kluger, 2000). Hins vegar er mörgum frammistöðumötum illa tekið í framkvæmd af skipulagsheildum, starfsmönnum eða báðum (Fletcher, 2001), og fá þeirra hafa verið prófuð nægilega til að sjá hvort þau bæti í raun frammistöðu eða hvetji starfsmenn (DeNisi & Kluger, 2000). Ein af ástæðunum fyrir því að mat nær ekki tilgangi sínum í skipulagsheild er sú að kerfi fyrir frammistöðumat eru oft notuð á rangan hátt eða eru af óviðeigandi gerð fyrir tiltekna menningu skipulagsheildarinnar (Schraeder, Becton, & Portis, 2007). Menning skipulagsheildar er hvernig skipulagsheildinni er stjórnað, hvernig hún starfar og hvernig hún tekur ákvarðanir. Hún byggist á sameiginlegum gildum, stigveldi og hvernig einstaklingar innan skipulagsheildarinnar eiga í samskiptum. Að rannsaka virkni kerfa fyrir frammistöðumat í tilteknum skipulagsheildum og virkni þjálfunar fyrir innleiðingu kerfisins er virkt rannsóknarsvið í vinnusálfræði (Fletcher, 2001).

Hlutdrægni og vernd við ráðningar

Í fullkomnu ráðningarferli myndi stofnun búa til starfsgreiningu sem endurspeglar nákvæmlega kröfur starfsins og hún myndi meta nákvæmlega þekkingu, færni og hæfni (KSA) umsækjenda til að ákvarða hver sé besti einstaklingurinn til að sinna kröfum starfsins. Af mörgum ástæðum eru ráðningarákvarðanir í raunheimum oft teknar á grundvelli annarra þátta en að para starfsgreiningu við KSA. Eins og áður hefur komið fram geta aðrir þættir haft áhrif á röðun í viðtölum: líkindi við spyrilinn (Bye, Horverak, Sandal, Sam og Vijver, 2014) og svæðisbundinn hreimur viðmælandans (Rakić, Steffens og Mummendey 2011). Rannsókn Agerström og Rooth (2011) skoðaði ákvarðanir ráðningarstjóra um að bjóða jafn hæfum umsækjendum sem voru ekki í yfirþyngd og þeim sem voru í yfirþyngd í viðtal. Ákvarðanir ráðningarstjóranna byggðust á ljósmyndum af umsækjendunum tveimur. Rannsóknin leiddi í ljós að ráðningarstjórar sem skoruðu hátt á prófi um neikvæð tengsl við fólk í yfirþyngd sýndu hlutdrægni í þá átt að bjóða jafn hæfa umsækjandanum sem ekki var í yfirþyngd en ekki umsækjandanum í yfirþyngd. Tengslaprófið mælir sjálfvirk eða undirmeðvituð tengsl milli neikvæðra eða jákvæðra gilda einstaklings og, í þessu tilviki, líkamsstærðar. Safngreining á tilraunarannsóknum leiddi í ljós að líkamlegt aðdráttarafl gagnist einstaklingum í ýmsum starfstengdum niðurstöðum eins og ráðningu, stöðuhækkun og frammistöðumati (Hosoda, Stone-Romero og Coats, 2003). Þeir komust einnig að því að styrkur ávinningsins virtist minnka með tímanum á milli seint á áttunda áratugnum og seint á tíunda áratugnum.

Sum ráðningarviðmið geta tengst tilteknum hópi sem umsækjandi tilheyrir en ekki einstaklingsbundinni hæfni. Nema aðild að þeim hópi hafi bein áhrif á mögulega frammistöðu í starfi, er ákvörðun byggð á hópaðild mismunun (mynd 13.11). Til að vinna gegn mismunun við ráðningar eru í Bandaríkjunum fjölmörg lög á vegum borga, ríkja og alríkisins sem koma í veg fyrir ráðningar byggðar á ýmsum viðmiðum um hópaðild. Vissir þú til dæmis að það er ólöglegt fyrir hugsanlegan vinnuveitanda að spyrja um aldur þinn í viðtali? Vissir þú að vinnuveitandi má ekki spyrja þig hvort þú sért gift/ur, bandarískur ríkisborgari, með fötlun, eða hver kynþáttur þinn eða trúarbrögð séu? Þeir mega ekki einu sinni spyrja spurninga sem gætu varpað ljósi á þessa eiginleika, svo sem hvar þú fæddist eða hverjum þú býrð með. Þetta eru aðeins nokkrar af þeim takmörkunum sem eru til staðar til að koma í veg fyrir mismunun við ráðningar. Í Bandaríkjunum er framkvæmd alríkislaga gegn mismunun í höndum Jafnréttisnefndar atvinnumála í Bandaríkjunum (EEOC).

Jafnréttisnefnd atvinnumála í Bandaríkjunum (EEOC)

Jafnréttisnefnd atvinnumála í Bandaríkjunum (EEOC) ber ábyrgð á framfylgd alríkislaga sem gera það ólöglegt að mismuna atvinnuumsækjanda eða starfsmanni vegna kynþáttar, litarháttar, trúarbragða, kyns (þar með talið meðgöngu), kynhneigðar, þjóðernisuppruna, aldurs (40 eða eldri), fötlunar eða erfðafræðilegra upplýsinga. Mynd 13.12 sýnir hluta af lagatextanum úr lögum sem hafa verið sett til að koma í veg fyrir mismunun.

Bandaríkin hafa nokkur sértæk lög varðandi sanngirni og forðun mismununar. Lögin um jöfn laun (Equal Pay Act) krefjast jafnra launa fyrir karla og konur á sama vinnustað sem vinna jafnverðmæt störf. Þrátt fyrir lögin er viðvarandi ójöfnuður í tekjum milli karla og kvenna til staðar. Corbett & Hill (2012) rannsökuðu eina hlið kynbundins launamunar með því að skoða tekjur á fyrsta ári eftir háskólanám í Bandaríkjunum. Ef einungis er borinn saman tekjumunur kvenna og karla, þá þéna konur um 82 sent fyrir hvern dollar sem karlmaður þénar á fyrsta ári eftir háskóla. Hins vegar má skýra hluta af þessum mun með menntun, starfsferli og lífsvali, svo sem vali á námsgreinum með minni tekjumöguleika eða tilteknum störfum innan sviðs sem fela í sér minni ábyrgð. Þegar leiðrétt var fyrir þessum þáttum fann rannsóknin óútskýrðan mun upp á sjö sent á hvern dollar á fyrsta ári eftir háskóla sem má rekja til kynjamismununar í launum. Þessi nálgun við greiningu á kynbundnum launamun, kölluð mannauðslíkanið (human capital model), hefur verið gagnrýnd. Lips (2013) heldur því fram að menntun, starfsferill og lífsval geti í raun verið takmörkuð af nauðsynjum sem kynjamismunun setur. Þetta bendir til þess að ef þessir þættir eru fjarlægðir alfarið úr jöfnunni um kynbundinn launamun leiði það til mats á stærð launamunarins sem er of lítið.

VII. bálkur laga um borgararéttindi frá 1964 gerir það ólöglegt að koma illa fram við einstaklinga vegna kynþáttar þeirra eða litarháttar: Vinnuveitandi má ekki mismuna á grundvelli litarháttar, hárgerðar eða annarra óbreytanlegra einkenna, sem eru eiginleikar einstaklings sem eru grundvallaratriði í sjálfsmynd hans, við ráðningar, fríðindi, stöðuhækkanir eða uppsagnir starfsmanna. Lög um mismunun vegna þungunar frá 1978 breyta lögum um borgararéttindi; þau banna mismunun í starfi (t.d. ráðningu, launum og uppsögn) gagnvart konu vegna þess að hún er ólétt svo lengi sem hún getur innt af hendi þá vinnu sem krafist er.

Dómur Hæstaréttar í máli Griggs gegn Duke Power Co. gerði það ólöglegt samkvæmt VII. bálki laga um borgararéttindi að setja menntunarkröfur í starfslýsingu (t.d. stúdentspróf) sem hafa neikvæð áhrif á einn kynþátt umfram annan ef ekki er hægt að sýna fram á að krafan tengist beint frammistöðu í starfi. EEOC (2014) barst meira en 94,000 kærur vegna ýmiss konar mismununar í atvinnu árið 2013. Margar kærunum varða margvísleg form mismununar og fela í sér ásakanir um hefndaraðgerðir fyrir að leggja fram kröfu, sem er í sjálfu sér ólöglegt. Aðeins lítill hluti þessara krafna verður að málsóknum fyrir alríkisdómstóli, þó að málsóknirnar geti táknað kröfur fleiri en eins einstaklings. Árið 2013 voru 148 málsóknir lagðar fram fyrir alríkisdómstólum.

Byggt á úrskurði Hæstaréttar frá 2020 varðandi beitingu laga um borgararéttindi, vernda alríkislög nú starfsmenn í einkageiranum gegn mismunun sem tengist kynhneigð og kynvitund. Þessir hópar fela í sér lesbíur, homma, tvíkynhneigða og trans fólk. Vísbendingar eru um mismunun sem fengnar eru úr könnunum meðal starfsmanna, rannsóknum á kvörtunum, launasamanburðarrannsóknum og stýrðum rannsóknum á atvinnuviðtölum (Badgett, Sears, Lau, & Ho, 2009). Fyrir úrskurðinn vernduðu alríkislög starfsmenn alríkisins gegn slíkri mismunun; District of Columbia og 20 ríki hafa lög sem vernda opinbera starfsmenn og starfsmenn í einkageiranum gegn mismunun vegna kynhneigðar (American Civil Liberties Union, n.d). Flest ríkjanna með þessi lög vernda einnig gegn mismunun byggðri á kynvitund. Kynvitund vísar til upplifunar einstaklings af því að vera karlkyns, kvenkyns, hvorugt, bæði, eða af öðru kyni.

Þó að túlkun Hæstaréttar á lögum um borgararéttindi sé talin tímamótaniðurstaða fyrir hinsegin fólk (LGBTQ), mun hún stöðugt verða reynd af skipulagsheildum sem af ýmsum ástæðum sjá þörf á að útiloka hinsegin fólk frá atvinnu eða þjónustu. Fyrsti viðaukinn verndar trúarlegar stofnanir gegn sumum þáttum laga gegn mismunun, og nýlegir dómsúrskurðir hafa víkkað þessar undanþágur þannig að tiltekin trúfélög, skólar eða aðrar stofnanir gætu komist hjá því að ráða eða þjónusta hinsegin fólk.

Lög um fatlaða Bandaríkjamenn (ADA)

Lög um fatlaða Bandaríkjamenn (ADA) frá 1990 kveða á um að ekki megi mismuna fólki vegna eðlis fötlunar þess. Fötlun er skilgreind sem líkamleg eða andleg skerðing sem takmarkar eina eða fleiri meiriháttar athafnir daglegs lífs, svo sem heyrn, gang og öndun. Vinnuveitanda ber að gera sanngjarna aðlögun til að starfsmaður með fötlun geti innt starf sitt af hendi. Þetta gæti falið í sér að gera vinnuaðstöðuna aðgengilega með rampum, útvega lesara fyrir blint starfsfólk eða leyfa tíðari hlé. ADA hefur nú verið víkkað út til að ná til einstaklinga með alkóhólisma, fyrri fíkniefnaneyslu, offitu eða geðræna fötlun. Forsenda laganna er sú að einstaklingar með fötlun geti lagt sitt af mörkum til skipulagsheildar og að ekki megi mismuna þeim vegna fötlunar þeirra (O'Keefe & Bruyere, 1994).

Mannréttindalögin (e. Civil Rights Act) og lögin um aldursmismunun í atvinnulífinu (e. Age Discrimination in Employment Act) gera ráð fyrir lögmætum starfskröfum (BFOQs) , sem eru kröfur tiltekinna starfa þar sem neitun um ráðningu einstaklings myndi annars brjóta í bága við lög. Til dæmis geta verið tilvik þar sem trúarbrögð, þjóðernisuppruni, aldur og kyn eru lögmætar starfskröfur (e. bona fide occupational qualifications). Engar undantekningar um lögmætar starfskröfur eiga við um kynþátt, þó að fyrsti viðaukinn verndi listræna tjáningu, svo sem kvikmyndir, þegar kynþáttur er gerður að kröfu fyrir hlutverk. Skýr dæmi um BFOQs væru að ráða einhvern af tiltekinni trú í leiðtogastöðu í tilbeiðsluhúsi, eða í stjórnunarstöðu í stofnunum tengdum trúfélögum, svo sem forseta háskóla með trúarleg tengsl. Aldur hefur verið ákvarðaður sem lögmæt starfskrafa fyrir flugmenn; þess vegna er lögboðinn eftirlaunaaldur af öryggisástæðum. Kyn hefur verið ákvarðað sem lögmæt starfskrafa fyrir fangaverði í fangelsum fyrir karlmenn.

Kyn eða kynferði er algengasta ástæðan fyrir því að vísað er til lögmætrar starfskröfu (BFOQ) sem vörn gegn ásökunum um mismunun af hálfu vinnuveitanda (Manley, 2009). Dómstólar hafa mótað þríþætt próf fyrir kyntengdar BFOQs sem eru oft notuð í öðrum tegundum dómsmála til að ákvarða hvort lögmæt starfskrafa sé fyrir hendi. Fyrsta prófið er hvort allar eða nánast allar konur væru ófærar um að gegna starfinu. Þetta er ástæðan fyrir því að flestar líkamlegar takmarkanir, svo sem „geta lyft 13,6 kg“, duga ekki sem ástæður til mismununar því flestar konur geta lyft þessari þyngd. Annað prófið er „kjarni rekstrarins“ prófið (e. essence of the business test), þar sem það að þurfa að velja annað kyn myndi grafa undan kjarna rekstrarins. Þetta próf var ástæðan fyrir því að hinu nú gjaldþrota flugfélagi Pan American World Airways (þ.e. Pan Am) var sagt að það mætti ekki ráða eingöngu konur sem flugliða. Ráðning karla hefði ekki grafið undan kjarna þessa rekstrar. Á dýpra plani þýðir þetta að ráðningar geta ekki byggst eingöngu á óskum viðskiptavina eða annarra. Þriðja og síðasta prófið er hvort vinnuveitandinn geti ekki gert sanngjarnar aðrar ráðstafanir, svo sem að endurraða starfsfólki þannig að kona þurfi ekki að vinna á karladeild í fangelsi eða annarri kynjaskiptri aðstöðu. Persónuverndarsjónarmið eru meginástæða þess að mismunun á grundvelli kyns er staðfest af dómstólum, til dæmis í aðstæðum eins og ráðningum í hjúkrunar- eða ræstingastörf (Manley, 2009). Flest mál varðandi BFOQs eru ákvörðuð í hverju tilviki fyrir sig og þessar dómsákvarðanir móta stefnu og framtíðarákvarðanir í málum.