10.3 Viðskiptasiðfræði og ný tækni
10.3Viðskiptasiðfræði og ný tækni
Námsmarkmið
Í lok þessa hluta munt þú geta:
Siðferðilegar spurningar sem varða viðskipti og nýja tækni vekja upp fjölda víðtækra álitaefna, þar á meðal um samfélagsábyrgð fyrirtækja og hugsanlegar hættur gervigreindar. Auk þess styður mikið af starfi á þessum undirsviðum við þróun og innleiðingu siðareglna sem stofnanir nota til að leiðbeina hegðun félagsmanna sinna. Þessi hluti kannar bæði þessi víðtækari álitaefni og hagnýt áhyggjuefni.
Siðareglur
Fyrirtæki er stofnun sem stundar sölu á vörum og þjónustu með það að markmiði að skila hagnaði. Stjórnvöld takmarka almennt starfsemi fyrirtækja með lögum og reglugerðum. Til að tryggja að félagsmenn þeirra starfi í samræmi við þessi lög og reglugerðir, og til að ná frekari markmiðum sem endurspegla gildi þeirra samfélaga sem þau starfa í, setja fyrirtæki sér oft siðareglur. Þessar reglur útlista hvaða aðgerðir eru leyfilegar og hverjar ekki fyrir stofnunina og einstaka starfsmenn hennar. Þær taka á áþreifanlegum málum, svo sem mútum, mismunun og uppljóstrun, en leggja einnig línurnar fyrir hvernig ná skuli umhverfislegum og félagslegum markmiðum og hvernig byggja skuli upp og viðhalda trausti og viðskiptavild.
Fyrirtæki eru þó ekki einu aðilarnir sem gefa út slíkar siðareglur. Fagfélög sem þjóna tilteknum hópum, svo sem hjúkrunarfræðingum og kennurum, gefa einnig út þessar reglur og félagsmenn verða að kynna sér þær og skuldbinda sig til að fylgja þeim til að öðlast aðild að þessum fagfélögum. Innan vísinda og tækni, til dæmis, veitir Institute of Electrical and Electronic Engineers Computer Society (IEEE-CS) mikið af auðlindum fyrir fagfólk í tölvunarfræði og verkfræði, þar á meðal menntun, vottun, rannsóknir og starfs- og lausnamiðstöðvar. Árið 2000 samþykkti IEEE-CS siðareglur og starfsvenjur hugbúnaðarverkfræðinga (Software Engineering Code of Ethics and Professional Practice), sem skilgreina siðferðilegar skyldur hugbúnaðarverkfræðinga. Þessar skyldur fela í sér skuldbindingu um að samþykkja hugbúnað aðeins ef hann uppfyllir ákveðnar forskriftir og stenst viðeigandi prófanir, er talinn öruggur og ógnar ekki lífsgæðum manna, gengur ekki á friðhelgi einkalífs eða skaðar umhverfið (IEEE-CS/ACM Joint Task Force 2001). Mat á því hvað telst til afleiðinga á borð við skert lífsgæði eða ágang á friðhelgi einkalífs tengir þessar áþreifanlegu siðareglur við víðtækari spurningar sem varða viðmiðandi siðfræðikenningar og pólitíska umræðu.
Samfélagsábyrgð fyrirtækja
Fyrirtæki eru allt frá litlum fjölskyldufyrirtækjum upp í stórfyrirtæki. Stjórnvöld leyfa fyrirtækjum oft að skrá sig sem eina eða fleiri tegundir lögaðila, sem hver um sig verður að uppfylla sérstakar lagalegar kröfur. Hlutafélög eru talin vera stakir lögaðilar, aðskildir frá þeim einstaklingum sem mynda þau. Snemma á nútímatímanum á Vesturlöndum var litið á fyrirtæki sem safn einstaklinga sem hægt var að draga til ábyrgðar ef eitthvað fór úrskeiðis. Viðskiptasagnfræðingar rekja fæðingu nútímahlutafélagsins til Hollenska Austur-Indíafélagsins, sem stofnað var árið 1602. Eins og fram hefur komið eru nútímahlutafélög lögaðilar sem taldir eru aðskildir frá þeim einstaklingum sem þar starfa. Þessi skilgreining gerir einstaklingum kleift að stunda viðskipti án þess endilega að bera lagalegar afleiðingar af gjörðum fyrirtækisins. Í staðinn eru fyrirtækin sjálf dregin til ábyrgðar og venjulega refsað með fjársektum.
Staða hlutafélaga er heitt umræðuefni í Bandaríkjunum, þar sem margir halda því fram að réttindi fyrirtækja hafi þanist út á óviðeigandi hátt á undanförnum áratugum. Til dæmis úrskurðaði Hæstiréttur Bandaríkjanna nýlega að fyrirtæki megi styrkja stjórnmálaframboð og að sum hagnaðardrifin fyrirtæki megi neita á trúarlegum forsendum að greiða fyrir getnaðarvarnir í sjúkratryggingum starfsmanna sinna (Totenberg 2014). Sumir halda því fram að þessi lagalegu réttindi ögri eða ógni öðrum siðferðilegum væntingum sem viðurkenndar eru í bandarísku samfélagi samtímans. Við getum með rökum spurt hvort lagaleg réttindi fyrirtækja feli einnig í sér að þessir aðilar hafi siðferðilegar skyldur. Ennfremur, gagnvart hverjum bera fyrirtæki siðferðilega ábyrgð: hluthöfum, starfsmönnum, viðskiptavinum eða samfélaginu?
Hagsmunir hluthafa og hagsmunaaðila
Árið 1970 birti Milton Friedman fræga ritgerð í New York Times þar sem hann færir rök fyrir því að fyrirtæki hafi siðferðilega skyldu til að auka hagnað (Friedman 1970). Friedman heldur því fram að allir einstaklingar sem koma fram fyrir hönd fyrirtækis hafi skyldu til að taka ákvarðanir sem leiða til aukins hagnaðar fyrirtækisins og þar með hagnaðar hluthafa. Hann hélt því fram að starfsmenn sem taka ákvarðanir fyrir hönd fyrirtækis séu skuldbundnir til að grípa til hvaða aðgerða sem er til að hámarka hagnað. Frá sjónarhóli Friedmans er það ábyrgð stjórnvalda að setja reglugerðir sem halda aftur af fyrirtækjum, sem ættu eingöngu að vera drifin áfram af löngun til að hagnast sjálf, svo að þau hagi sér ekki á hátt sem veldur samfélaginu skaða.
Fyrirtæki, hélt Friedman fram, er í eigu hluthafa, sem eiga rétt á hámarksávöxtun á fjárfestingu sinni. Hluthafar eru einstaklingar sem eiga hlut í hlutafélagi. Hluthafar leggja til fjármagn og fá jákvæða ávöxtun á fjárfestingu sína þegar fyrirtæki er rekið með hagnaði. Afstaða Friedmans styður hagsmuni hluthafanna. Hagsmunaaðilar eru aftur á móti allir einstaklingar sem eiga hagsmuna að gæta í rekstri fyrirtækis. Hagsmunaaðilar eru meðal annars, en ekki eingöngu, starfsmenn, viðskiptavinir, hluthafar, samfélög og þess háttar. Þannig að á meðan hugtakið hluthafar vísar til tiltölulega þröngs hóps einstaklinga sem hafa lagt til fjármagn og eiga hluta af tilteknu hlutafélagi, vísar hugtakið hagsmunaaðilar til mun breiðari hóps og inniheldur einstaklinga sem hafa ekki einfaldlega lagt til peninga heldur verða fyrir áhrifum af rekstri fyrirtækisins.
Sumir færa rök fyrir forgangi hluthafa — að stjórnendur fyrirtækis eigi eingöngu að starfa í þágu hagsmuna hluthafa — á grundvelli skyldusiðfræði. Slíkar afstöður byggja á skylduhugtakinu til að réttlæta skuldbindingu um að efla hagsmuni hluthafa. Samkvæmt þessu sjónarmiði leggja hluthafar til fjármagn og eiga (hluta af) fyrirtæki, og stjórnendum er falið að reka fyrirtækið með bestu hagsmuni hluthafa að leiðarljósi. Andstætt forgangi hluthafa heldur kenningin um hagsmunaaðila því fram að „stjórnendur ættu að leitast við að 'jafna' hagsmuni allra hagsmunaaðila, þar sem hagsmunaaðili er hver sá sem á 'hagsmuna að gæta', eða hefur hagsmuni (þar með talið fjárhagslega hagsmuni), í fyrirtækinu“ (Moriarty 2021). Á meðan hluthafakenningin heldur því fram að meginskyldan sé að auka auð hluthafa, er kenningin um hagsmunaaðila frábrugðin að því leyti að hún mælir með því að nota tekjur fyrirtækisins í þágu allra hagsmunaaðila.
Öryggi og ábyrgð
Í Bandaríkjunum verða fyrirtæki nú að fylgja vinnuverndarstöðlum Vinnuverndarstofnunarinnar (OSHA), sem var stofnuð árið 1971. Slík opinber reglusetning er fremur ný. Iðnbyltingin, sem hófst um miðja átjándu öld, skapaði framleiðsluhætti sem lögðu áherslu á skilvirkni en stofnuðu starfsfólki stundum í hættu. Fyrstu klassísku hagfræðingarnir, svo sem Adam Smith (1723–1790), studdu laissez-faire-stefnu, það er afskiptalítla stefnu þar sem stjórnvöld skiptu sér sem minnst af rekstri fyrirtækja og verksmiðja (Smith 2009). Þegar iðnbyltingin var komin á skrið vann verksmiðjufólk langan vinnudag með fáum hléum við hættulegar aðstæður, fyrir lág laun, og barnavinna var algeng. Heimspekingarnir Karl Marx og Friedrich Engels kölluðu eftir byltingu sem leysti kapítalískt hagkerfi af hólmi með kommúnísku kerfi, en aðrir kröfðust pólitískra umbóta (Marx og Engels 2002). Smám saman voru sett lög til verndar verkafólki, fyrst verksmiðjulögin í Bretlandi árið 1833 (UK Parliament, án ártals).
Nýrri lög veita starfsfólki rétt til að leggja fram kvörtun í trúnaði gegn vinnuveitanda vegna hættu á vinnustað, vinnutengdra sjúkdóma eða annars sem ógnar heilsu og öryggi. Sé kvörtun staðfest verður fyrirtækið að bæta úr eða sæta sektum. Kostnaðarsparnaður í framleiðslu kann fræðilega að auka hagnað hluthafa en getur stefnt starfsfólki og almenningi í hættu og skaðað langtímahagnað. Firestone/Ford-deilan um hjólbarða um aldamótin 2000 er dæmi. Rannsókn á óvenjulega tíðum bilunum, sem ollu þúsundum slysa og 271 dauðsfalli um heim allan, leiddi til málaferla og rannsóknar Bandaríkjaþings. Um var að ræða Firestone-hjólbarða á Ford-bifreiðum. Milljónir hjólbarða voru innkallaðar með milljarða dollara kostnaði fyrir fyrirtækin og nokkrir stjórnendur sögðu af sér eða voru reknir (Jones 2000).
Merkingarbært starf
Nútíma fjölþjóðafyrirtæki eru fyrirtæki sem starfa um allan heim og þau stærstu hafa yfir milljón manns í vinnu. Sambandið milli fyrirtækja og starfsmanna þeirra er mikilvægt áherslusvið í viðskiptasiðfræði. Greining á þeim siðferðilegu skyldum sem fyrirtæki bera gagnvart starfsmönnum sínum er mikilvægari en nokkru sinni fyrr þar sem stór fyrirtæki halda áfram að auka völd sín og stjórn á markaðnum.
Við verjum verulegum hluta ævi okkar í vinnunni. Flest fólk þekkir af eigin raun hvernig það er að vinna. Skoski siðfræðingurinn Adam Smith (1723–1790) lýsti með eftirminnilegum hætti áhyggjum sínum af þeirri þróun sem hann sá í átt að aukinni sérhæfingu í vinnu til að bæta skilvirkni og auka framleiðslu. Þótt það væri gott fyrir framleiðslu og hagnað, tók Smith eftir því að sérhæfing gerði vinnuna einhæfa, hugsunarlausa og vélræna (Smith 2009). Smith hafði áhyggjur af því að slík vinna væri skaðleg vegna þess að hún væri ekki merkingarbær í þeim skilningi að hún krafðist ekki færni, bauð verkamönnum engin tækifæri til að taka ákvarðanir og var mjög endurtekningarsöm og óáhugaverð. Þótt Smith lýsti áhyggjum af skorti á merkingarbæru starfi, taldi hann ekki að fyrirtæki hefðu skyldu til að veita það.
Ólíkt Smith hafa síðari tíma heimspekingar eins og Norman Bowie fært rök fyrir því „að ein af siðferðislegum skyldum fyrirtækisins sé að veita starfsmönnum merkingarbært starf“ (Bowie 1998, 1083). Með því að beita kantísku sjónarhorni þróar Bowie öflugt hugtak um merkingarbært starf sem byggir á þeirri trú að alltaf beri að koma fram við fólk sem markmið í sjálfu sér. Að koma fram við fólk sem markmið þýðir að virða það sem skynsemisverur sem eru færar um að stjórna eigin lífi af frjálsum vilja. Hann færir rök fyrir því að með því að koma fram við manneskju sem eitthvað annað en markmið sé hún svipt siðferðislegri stöðu sinni. Bowie lýsir merkingarbæru starfi sem vinnu sem (1) starfsmaður velur af fúsum vilja, (2) greiðir nóg til að starfsmaður geti uppfyllt grunnþarfir sínar, (3) veitir starfsmönnum tækifæri til að nýta sjálfræði sitt og sjálfstæði, (4) stuðlar að vitsmunalegum þroska, (5) styður við siðferðisþroska og (6) truflar ekki leit starfsmannsins að hamingju. Með merkingarbæru starfi er mikilvægt hlutverk vinnunnar í þroska einstaklings viðurkennt, að mati Bowies. Það er í gegnum vinnu sem við þróum hæfileika okkar til að breyta sjálfrátt og lifa sjálfstæðu lífi (Bowie 1998). Mikilvægt er að þegar starfsmenn vinna sér inn framfærslulaun, öðlast þeir tækin til að vera sjálfstæðir, lifa eigin lífi og fylgja eigin hugmynd um hamingjuríkt líf. Þegar starfsmönnum eru ekki greidd framfærslulaun er ekki komið fram við þá sem mannverur sem eiga skilið virðingu. Við sjáum þetta til dæmis í Bandaríkjunum, þar sem sumir starfsmenn sem eru í fullu starfi hjá stórfyrirtækjum þéna svo lítið að þeir eiga rétt á opinberri aðstoð. Í slíkum tilfellum telur Bowie að starfsmenn geti ekki verið raunverulega sjálfstæðir því þeir þéni ekki nóg til að standa straum af grunnþörfum sínum.
Sanngjörn meðferð starfsmanna á tímum hnattvæðingar
Í sumum löndum er löggjöf um vinnuvernd takmörkuð eða engin og starfsfólk kann að búa við sömu hættu og verksmiðjufólk á Vesturlöndum á nítjándu öld. Slíkar verksmiðjur framleiða oft vörur fyrir bandarísk fyrirtæki og vestræna markaði. Á tuttugustu öld fluttu flest bandarísk stórfyrirtæki framleiðslu sína til annarra landa til að lækka kostnað. Neytendur nutu sparnaðarins í formi ódýrari vara, en flutningurinn olli jafnframt miklu atvinnutapi meðal bandarísks verkafólks og efnahagslegri hnignun margra borga og bæja í Bandaríkjunum (Correnti 2013). Útvistun vinnuafls hefur einnig verið gagnrýnd fyrir arðrán á starfsfólki í öðrum löndum, þar sem opinbert eftirlit og vernd kann jafnvel að vera engin. Annars vegar má halda því fram að fyrirtæki geri ekkert rangt ef engin lög eru brotin. Auk þess fær fólk í verksmiðjunum laun sem kunna að vera hærri en það getur aflað með öðru móti. Flestir myndu engu að síður viðurkenna að einhver siðferðileg viðmið og sanngjarnir starfshættir hljóti að gilda, jafnvel þegar stjórnvöld tryggja það ekki. Hvar sem vinnuafls er aflað vaknar því sú siðferðilega spurning hvernig vega eigi sanngjarna meðferð starfsfólks á móti hagnaði fyrirtækja.
Jöfnuður með sértækum aðgerðum
Sértækar aðgerðir (e. affirmative action) vísa til þess að stíga jákvæð skref „til að auka hlutdeild kvenna og minnihlutahópa á sviðum atvinnu, menntunar og menningar þar sem þau hafa sögulega verið útilokuð“ (Fullinwider 2018). Markmiðið með því að auka hlutdeild hópa sem hafa átt undir högg að sækja og hafa sögulega verið útilokaðir er talið æskilegt, ekki einungis til að auka fjölbreytni heldur einnig til að veita fyrirmyndir sem staðfesta möguleika fyrir þá sem tilheyra hópum sem standa höllum fæti og eru jaðarsettir. Sértækar aðgerðir hafa aldrei krafist „kvóta“ heldur hafa þær nýtt þjálfunarnámskeið, kynningarstarf og önnur jákvæð skref til að gera vinnustaðinn fjölbreyttari. Markmiðið hefur verið að hvetja fyrirtæki til að ráða fólk úr hópum sem eiga undir högg að sækja. Í umsóknarferlum (t.d. vegna starfa eða háskólainngöngu) fela sértækar aðgerðir stundum í sér að veita tilteknum einstaklingum forgang á grundvelli kynþáttar, þjóðernis eða kyns. Slíkt forgangsval hefur vakið miklar deilur um siðferði sértækra aðgerða.
Gagnrýnendur sértækra aðgerða halda því fram að þær hvetji háskóla til að taka inn nemendur eða fyrirtæki til að ráða umsækjendur af öðrum ástæðum en verðleikum þeirra. Ef einstaklingum er veittur forgangur á grundvelli kynþáttar, þjóðernis eða kyns, þá snúast inntaka og ráðningar ekki um það sem manneskja hefur gert og sýnt að hún geti gert, heldur um þætti sem tengjast ekki frammistöðu. Áhyggjuefnið er að við veitum minna hæfum einstaklingum ósanngjarnan forgang fram yfir þá sem eru hæfari, einfaldlega til að ná fram aukinni fjölbreytni og hlutdeild. Þetta vekur mikilvæga spurningu um tilgang umsóknarferlisins. Er markmiðið með því að láta einstaklinga keppa í umsóknarferli að tryggja að háskóli eða fyrirtæki geti valið einungis bestu frambjóðendurna, eða er það til að efla félagsleg markmið eins og hlutdeild hópa sem eiga undir högg að sækja?
Sumir halda því fram að vinnuveitendur sem ráða eða veita stöðuhækkun á grundvelli hæfni, óháð kynþætti eða kyni, séu að gera rétt og að það að leita sérstaklega eftir einstaklingum af tilteknum kynþætti eða kyni til starfa ógni velgengni og samkeppnishæfni stofnunarinnar sjálfrar. Hæfni stofnunar til að keppa og ná árangri veltur á gæðum vinnuafls hennar. Í stað þess að einblína á ráðningar- eða umsóknarferlið ættum við frekar að einbeita okkur að því að tryggja að einstaklingar úr hópum sem eiga undir högg að sækja geti verið samkeppnishæfir á eigin verðleikum. Annað mögulegt vandamál varðandi forgangsval er að litið gæti verið á einstaklinga úr hópum sem sögulega hafa verið útilokaðir sem minna hæfa, jafnvel þegar þeir voru teknir inn eða ráðnir eingöngu á grundvelli eigin verðleika og afreka. Með öðrum orðum gætu sértækar aðgerðir óvart gert hæfum og samkeppnishæfum einstaklingum úr hópum sem eiga undir högg að sækja erfiðara fyrir að verða teknir alvarlega eða að uppfylla skyldur sínar.
Bandarískir heimspekingar samtímans hafa fært ýmis rök fyrir sértækum aðgerðum. James Rachels (1941–2004) færði rök fyrir því að réttlætanlegt sé að veita forgang á grundvelli kynþáttar vegna þess að hvítt fólk hafi notið forréttinda sem hafi almennt gert því auðveldara að ná árangri. Þótt svokölluð öfug mismunun kunni að skaða sumt hvítt fólk, taldi Rachels að þegar á heildina er litið væri þetta jákvæð framkvæmd sem hjálpaði hópum sem sögulega hafa sætt mismunun. Judith Jarvis Thomson (1929–2020) „studdi sömuleiðis forgang kvenna og Bandaríkjamanna af afrískum uppruna í störf sem leið til að bæta upp fyrri útilokun þeirra frá háskólasamfélaginu og vinnustöðum“ (Fullinwider 2018). Mary Anne Warren (1945–2010) færði sömuleiðis rök fyrir forgangi sem leið til að gera inntöku- og ráðningarferlið sanngjarnt. Að mati Warren gæti slíkur forgangur, „í samhengi við rótgróna kynjamismunun,“ vel „bætt ‚heildarsanngirni‘“ ferlisins (Fullinwider 2018).
Siðfræði og ný tækni
Flest nútímafólk notarr tækni eins og farsíma og tölvur, en fá okkar skilja hvernig þessi tæki virka. Þessi vanþekking hamlar getu okkar til að taka upplýstar ákvarðanir sem samfélag varðandi hvernig eigi að nota tækni á sanngjarnan eða skynsamlegan hátt. Önnur áskorun er sú að hraði tækniþróunar er mun meiri en geta samfélagsins til að bregðast við.
Gervigreind (AI), sem upphaflega var einkenni vísindaskáldskapar, er í almennri notkun í dag. Núverandi dæmi um gervigreind eru sjálfkeyrandi bílar og skammtatölvur. Heimspekingar og verkfræðingar flokka gervigreind í tvo flokka: sterka og veika. Sterk gervigreind vísar til véla sem leysa mörg vitsmunaleg verkefni eins og menn en á mjög miklum hraða (vélahraða). Veik gervigreind vísar til gervigreindar sem leysir fyrst og fremst eitt verkefni, eins og Siri frá Apple eða samfélagsmiðlabottar. Heimspekingar hugans eins og John Searle (f. 1932) halda því fram að sönn sterk gervigreind sé ekki til, þar sem jafnvel þróaðasta tækni býr ekki yfir ætlan (e. intentionality) á sama hátt og mannvera. Því gæti engin tölva haft neitt í líkingu við huga eða meðvitund.
Þrátt fyrir mat Searles taka margir – þar á meðal leiðtogar á sviði tölvunarfræði – ógnina af gervigreind alvarlega. Í könnun Pew Research Center lýstu leiðtogar í iðnaðinum sameiginlegum áhyggjum af því að einstaklingar yrðu berskjaldaðir fyrir netglæpum og nethernaði; broti á friðhelgi einkalífs; misnotkun á gríðarlegu magni gagna í hagnaðarskyni eða í öðrum óprúttnum tilgangi; rýrnun á tæknilegri, vitsmunalegri og félagslegri færni sem menn þurfa til að lifa af; og atvinnumissi (Anderson og Rainie 2018). Þessar áhyggjur kunna að endurspegla dýpra vandamál – það sem sænski heimspekingurinn Nick Bostrom (f. 1973) kallar misræmi milli „getu okkar til að vinna saman sem tegund annars vegar og hins vegar tæknilegrar getu okkar til að nota tækni til að gera miklar breytingar í heiminum.“ Þótt leiðtogar lýsi afmarkaðri áhyggjum í Pew-skýrslunni, er grundvallaráhyggjuefni Bostroms – líkt og þau sem koma fram í vísindaskáldskap – tilkoma ofurgreindrar vélar sem samrýmist hvorki mannlegum gildum né öryggi manna (Bostrom 2014).